ESG, sigla em inglês que representa(ria?) o cuidado das empresas com governança, meio ambiente e aspectos sociais de sua atuação.
O assunto pode parecer repetido porque, em julho, falei da lei (lei 14.611/23) que trata da questão de igualdade salarial no Brasil, ainda não regulamentada. [1]
Mas hoje a questão expande fronteiras, talvez inspirada pela comemoração da lei anticorrupção, que coloca todo pessoal de compliance em congresso e discussões, e que, neste ano, apareceram assuntos de ESG sendo discutidos nesses fóruns e, mesmo sem tocar no termo “trabalhista”, já mostram um avanço.
Então, a questão veio para ficar, e num mundo globalizado, as empresas devem, cada vez mais, se preocupar com suas agendas sociais que, no final das contas, envolvem, internamente, as questões trabalhistas e de diversidade.
O S do ESG é uma preocupação que surge do capitalismo de stakeholders, em que as empresas pensam em si mesmas, mas também em toda sociedade que se relaciona com ela.
E O ESG hoje é medido por métricas, dentre elas, as definidas pelo Fórum Econômico Mundial[2], que, no aspecto social, analisa no quesito pessoas, desde diversidade e inclusão, equidade de remuneração, nível salarial. E na métrica de equidade de remuneração, uma métrica expandida mede o percentual de diferença entre a remuneração de homens e mulheres.
Também neste ano (2023), a União Europeia publicou uma Diretiva que trata da equidade salarial entre gêneros, que, dentre outras regras, determina que as empresas deverão comunicar qualquer diferença salarial superior a 5% entre pessoas de gêneros diferentes.
A realidade europeia é mostrada em um gráfico[3]:
Além disso, o etarismo continua solto por aí, e há notícias de que apenas 5% das vagas são ocupadas por pessoas com mais de 50 anos[4].
No outro “andar”, as pessoas com deficiência são menos empregadas e atuam mais na informalidade [5]. As pessoas trans continuam com dificuldade de inserção no mercado de trabalho[6].
Mas as empresas europeias exigirão de seus parceiros a comprovarão de cumprimento de metas ESG, (sem esquecer a Agenda 2030), o Fórum Econômico Mundial vai continuar medindo as empresas, e parece que o ESG chegou para ficar.
Dito isso, as empresas aceleram para terem programas sociais responsáveis…. Mesmo?
E o cuidado com o “social washing”?[7] Que nada mais é do que o “S” fake do ESG.
Quando pensar em um programa ESG, tome cuidado com a diversidade e com todas as regras sociais, e atue de verdade, nada de “lavagem social” no seu caminho.
Regras para evitar o famigerado “dano à imagem” passam por verificar sua realidade interna (com transparência e coragem), e sua adequação à diversidade real.
Não “mapeie cargos” para “pessoas diversas”, contrate pessoas por sua competência e adequação à vaga. Principalmente, mesmo(!) , não mapeie “vagas iniciais” para pessoas diversas, cuidado com programa de vagas de estoquistas, auxiliares disso e daquilo… e só.
Abriu vagas de verdade e percebeu falta de diversidade na “adequação”?
Primeiro, olhe o que você está exigindo, e veja se realmente, mas realmente mesmo, o que você coloca como competências são mesmo necessárias à função, algo como inglês fluente para quem atua em empresa nacional e não tem nenhum, nenhum contato com inglês no trabalho, nem precisará ter.
Todas as competências de sua regra são mesmo necessárias, e você não encontra diversidade nos candidatos?
Passe para o passo 2, e cuide dessa adequação.
Você vai ter um programa interno e um externo, capacitando candidatos.
Veja o exemplo do programa do SEAC – Sindicato das empresas de asseio e conservação, que alfabetiza trabalhadores da área[8].
Faça parcerias sérias, implemente um programa de verdade para gerar diversidade e preparar as pessoas que não atingiram o “grau de excelência “ exigido.
Essa adequação interna é o início do seu ESG é, para mim, o mais importante, pois não adianta ter projetos de “comunidades externas” e não olhar para dentro. Defender diversidade e ter um ambiente de trabalho preconceituoso que impede a diversidade.
Faça com que o verbo da primeira frase deste artigo esteja no presente e não no condicional.
[1] https://rhpravoce.com.br/colunistas/igualdade-salarial-mais-uma-lei/
[2] https://www.weforum.org/stakeholdercapitalism/our-metrics
[3] https://www.consilium.europa.eu/pt/infographics/pay-transparency/
[4] https://www.otempo.com.br/hotsites/olhares-diversos/trabalhadores-com-mais-de-50-anos-nao-ocupam-nem-5-das-vagas-1.2503917
[5] https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/34977-desemprego-e-informalidade-sao-maiores-entre-as-pessoas-com-deficiencia#:~:text=A%20taxa%20de%20formaliza%C3%A7%C3%A3o%20indica,3%25%20entre%20aqueles%20com%20defici%C3%AAncia.
[6] https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2022-12/pesquisa-descreve-barreiras-para-acesso-de-pessoas-trans-ao-emprego
[7] https://www.panaprium.com/blogs/i/social-washing
[8] https://www.seac-sp.com.br/pdfs/ensino_fundamental.pdf
Maria Lucia Benhame, advogada e sócia do escritório Benhame Sociedade de Advogados, especialista em gestão trabalhista. É uma das colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
