Os benefícios podem ser segregados, basicamente, de duas formas (i) aqueles que possuem previsão legal nas legislações vigentes, Acordos e/ou Convenções Coletivas de Trabalho e (ii) concedidos por mera liberalidade do empregador.

O importante para serem considerados benefícios verdadeiros é que não remunerem o trabalho de quem o recebe e, na lei, não tenham natureza salarial ou de renda. Por isso, não basta ter nome de “benefício” para ser benefício.

Na lei, temos que analisar se o que é concedido se encaixa no conceito de (i) ferramentas de trabalho, (ii) salário utilidade ou (iii) real benefício sem natureza salarial.

A regra de ouro para sabermos se algo é um salário utilidade ou uma ferramenta de trabalho é o uso das palavras “para” ou “pelo” trabalho.

O que é usado para que o empregado desenvolva suas funções será uma ferramenta de trabalho. Ex: um carro fornecido pela empresa para uso de um vendedor externo ou um técnico de manutenção. Já o salário utilidade é fornecido “pelo” trabalho, ou seja, é uma forma de remunerar o empregado, ainda que com um bem ou vantagem e não em dinheiro. Ex: um carro para um diretor que não usa a trabalho, somente em seu deslocamento, pior, quando qualquer membro da família possa usar. Esse fornecimento configura verba salarial, e deveria refletir em todas as demais verbas contratuais e recolhimentos fiscais, diga-se, contribuições sociais previdenciárias e fundiárias, além dos reflexos trabalhistas.

Há outros exemplos, por exemplo, vale-combustível quando o empregado não usa o veículo a trabalho, pagamento de aluguel como uma vantagem, passagens aéreas…

Portanto, não basta um instrumento coletivo dizer que uma vantagem é um benefício, se, por lei, ele não tem essa natureza.

E para sabermos se algo é um benefício ou não, por lei, temos que analisar sempre a lei trabalhista, previdenciária, fundiária e fiscal. Pois pode haver situações em que elas não conversam, portanto, se em alguma delas a verba ou vantagem não for considerada como não salarial, o tratamento deverá ser o de uma verba salarial aplicando-se o disposto em lei.

Âmbito Trabalhista e Previdenciário:

A legislação trabalhista prevê em seu Art. 458, §2º as utilidades concedidas ao empregado, que não serão consideradas salário, senão vejamos:

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

VII – vetado

VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.

Dessa forma, qualquer que seja a forma de fornecimento desses benefícios, havendo ou não coparticipação do empregado, desde que efetuada a opção escrita pela participação nos benefícios e autorizados expressamente por eles os descontos em folha de pagamento, os benefícios acima não configuram salário utilidade.

E o que não está na lei como verba não salarial?

A empresa deve se preocupar com os riscos trabalhistas, previdenciários, fundiários e fiscais das verbas/ rubricas não descritas acima, e efetuar um estudo cuidadoso para delimitar sua natureza jurídica, isto porque sobre as verbas consideradas de natureza salarial, incidirão todos os encargos sociais previstos nas legislações vigentes.

Para além da CLT:

Para a análise deste risco, importante consultar além da CLT, o que dispõe o §9º do Art. 28 da Lei 8212/91 que indica alguns limites e critérios para concessão segura de benefícios para que não sejam inseridos no salário de contribuição, e dos relacionados à benefícios concedidos pelas empresas podemos citar os abaixo:

§ 9º Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente: (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10.12.97)

c) a parcela “in natura” recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social, nos termos da Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976;

e) as importâncias: (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)

7. recebidas a título de ganhos eventuais e os abonos expressamente desvinculados do salário; (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 1998).

f) a parcela recebida a título de vale-transporte, na forma da legislação própria;

g) a ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT; (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10.12.97).

h) as diárias para viagens; (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

i) a importância recebida a título de bolsa de complementação educacional de estagiário, quando paga nos termos da Lei nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977;

j) a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei específica;

p) o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica relativo a programa de previdência complementar, aberto ou fechado, desde que disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e 468 da CLT; (Incluída pela Lei nº 9.528, de 10.12.97)

q) o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares; (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

s) o ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado e o reembolso creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de seis anos de idade, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas; (Incluída pela Lei nº 9.528, de 10.12.97) (Vide Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

t) o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e: (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)

1. não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)

2. o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que for maior; (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)

y) o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)

z) os prêmios e os abonos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

aa)

Dessa forma, os benefícios elencados no Art. 458 da CLT e ratificados e regulados na lei previdenciária são de concessão “mais tranquila” para as empresas, desde que se observe os regramentos trazidos principalmente pela Receita Federal do Brasil (RFB) e Ministério do Trabalho e Previdência, ainda que através de planos de benefícios flexíveis ou de cartões flexíveis. No entanto, a inserção de verbas que não são consideradas como não salariais, ainda que com o nome de “benefícios” gerará risco de reconhecimento do salário de utilidade.

Um ponto importante a ser considerado em tais cartões é a concessão de alimentação, pois há nova regulamentação do PAT vigente, bem como alteração do Art. 457 da CLT, o que pode gerar riscos extras nessa formatação.

VR/VA – Saldo em cartão multibenefício

Antes de analisarmos essa possibilidade, importante revermos a legislação atual do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.

O PAT – Programa de alimentação do trabalhador

Portaria 672/21:

Art. 139. Este capítulo dispõe sobre o Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, que tem por objetivo a melhoria da situação nutricional dos trabalhadores, visando à promoção de sua saúde e prevenção das doenças profissionais.

O intuito do PAT é a melhora da saúde alimentar dos trabalhadores, vedado o uso de valores destinados para a alimentação em outro uso, e em vista disso traz um benefício fiscal para a empresa que investe nessa alimentação, por se tratar de uma regra de saúde.

Tanto que o Art. 173 estabelece a obrigação das empresas que aderem ao PAT de possuírem um programa para planejar e verificar a obtenção de tal objetivo:

Art. 173. As pessoas jurídicas beneficiárias no PAT deverão dispor de programas destinados a promover e monitorar a saúde e a aprimorar a segurança alimentar e nutricional de seus trabalhadores, como direito humano à alimentação adequada, na forma estabelecida em ato conjunto do Ministro de Estado da Saúde e do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.

A Lei 14.442/22 reforça tal regra ao alterar a Lei 6.321/76 inserindo o parágrafo 3º no seu Art. 1º, com o seguinte texto:

§ 3º As despesas destinadas aos programas de alimentação do trabalhador deverão abranger exclusivamente o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares e a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

O Art. 457 da CLT, até a edição da nova lei permitia o pagamento da alimentação em qualquer forma, exceto em dinheiro, no entanto, com a publicação da Lei nº 14.442/22, essa situação mudou, e a mesma restrição existente na lei do PAT – Programa de Alimentação do trabalhador da Lei nº 6.321/76, foi incorporado no Art. 457 da CLT, conforme Art. 2º da lei:

Art. 2º As importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, deverão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Art. 3º O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação de que trata o art. 2º desta Lei, não poderá exigir ou receber:

I – qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

II – prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos empregados; ou

III – outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação. (Grifo nosso)

Assim, para alimentação, ou refeição, hoje, deve ser mantido o fornecimento em cartão ou outro meio próprio, separado e sem nenhum outro uso possível daquele valor.

Dessa forma, a alimentação não pode ser usada para nenhum outro fim, sob pena de desvirtuar o seu objeto.

Deve-se ainda considerar a exigência de que o benefício tenha o mesmo valor para todos os empregados da empresa, e, portanto, empresas com estabelecimento em diferentes partes do Brasil deverão equalizar esses valores, para manter os benefícios fiscais, isto é, dedutibilidade para fins do IRPJ.

Decreto 10.854/21 – que traz várias mudanças dentre elas sobre alimentação:

Art. 172. A pessoa jurídica beneficiária do PAT observará as regras de dedução de imposto sobre a renda prevista nos art. 383, art. 641 e art. 642 do Decreto nº 9.580, de 2018.

Parágrafo único: O benefício concedido pela empresa beneficiária do PAT deverá possuir o mesmo valor para todos os seus trabalhadores.

O benefício alimentar pago pela empresa beneficiária do PAT não tem natureza salarial, como se verifica do Art. 178 do Decreto nº 10.854/21, seja in natura seja através dos instrumentos de pagamento autorizados pelo PAT.

Art. 178. A parcela paga in natura pela pessoa jurídica beneficiária, no âmbito do PAT, ou disponibilizada na forma de instrumentos de pagamento, vedado o seu pagamento em dinheiro:

I – não tem natureza salarial;

II – não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; e

III – não constitui base de incidência do FGTS.

Desvirtuar seu uso atrairá a natureza salarial do benefício, bem como cancelará qualquer benefício fiscal da empresa, que ficará sujeita à multas fiscais, correndo, ainda, risco devolver com correção e juros os valores utilizados nesse benefício.

Questionamento sobre o uso do cartão

Os cartões de benefícios flexíveis que existem no mercado, e que têm como característica “flexibilizar” benefícios dentro de um mesmo cartão com múltiplos usos traz muito risco às empresas se mal administrados.

Nesses cartões, a empresa deposita no cartão valores destinados a diferentes verbas, com naturezas jurídicas diferentes, e o empregado se utiliza de valores em dinheiro, para qualquer gasto em qualquer estabelecimento autorizado.

É importante, para tal análise considerar-se que o risco da situação não está na flexibilização ou não dos benefícios, mas nos próprios benefícios ou verbas denominadas como tal, o que vale dizer que fixos ou flexíveis eventuais verbas consideradas pela empresa como um benefício pode ter natureza jurídica diversa à luz da lei trabalhista ou da lei previdenciária. Como indicado acima.

Portanto, a finalidade da verba definirá sua natureza jurídica. Se for oferecida ao uso do empregado no desenvolvimento de suas funções, será uma ferramenta de trabalho, já se usado como contraprestação a um trabalho, será salarial.

Dentre essas verbas que não são ferramentas de trabalho, a lei separa, como visto acima, pagamentos que não têm cunho salarial. No entanto, o elenco de tais verbas não tem interpretação extensiva, sendo taxativa sua numeração pela legislação.

Como esses cartões se apresentam?

Alimentação.

A apresentação indica normalmente que o fornecimento está adequado à lei, e mesmo ao PAT, e muitos têm inscrição no PAT como facilitadoras ou fornecedores, mas com um cartão diferente do multibenefício, senão não conseguiram tal registro. No entanto, esse fato não é indicado nas apresentações.

Ainda que nas apresentações seja possível reservar saldo exclusivo para alimentação, não é possível verificar a confiabilidade, sendo certo que o empregado conseguirá utilizar o cartão que tenha registro de estabelecimento ligado a área de alimentação.

Mais ainda, não está adequado ao PAT, pois o pagamento em “esquema aberto” só será possível após maio de 2023 e de acordo com o que for regulado pelo Ministério do Trabalho. Nem obedece a CLT nas novas regras inseridas pela Lei nº 14.442/22.

Assim, a empresa não poderá usar o esquema aberto, com esse tipo de cartão, até maio de 2023, mantendo-se a obrigatoriedade de uso dos cartões de VA e VR separados.

Hoje, inserida ou não no PAT, a empresa não pode oferecer Vale-alimentação e refeição num mesmo cartão e não pode oferecer em um cartão que não se destine somente a alimentação ou refeição, vedada a inserção de qualquer outra verba ou flexibilização.

O mesmo raciocínio vale para todas as outras verbas que são inseridas no cartão, mesmo que com uma destinação especifica pela empresa.

Desta maneira, não basta dizer que um valor “x” deve ser usado para educação, se os requisitos legais, especialmente, os previdenciários na concessão da educação não são cumpridos, como o limite de valor fixado na lei previdenciária, tipo de curso, documentação de matrícula, prova de pagamento, que devem ser mantidos pela empresa.

Isso vale para todos os outros benefícios que têm disposição legal, como o auxílio creche, que deve ser fixado por instrumento coletivo, e para ser fixado por instrumento individual depende, mesmo hoje, com a nova regulamentação da Lei nº 14.457/22 de uma norma administrativa.

Outros usos.

Muitos cartões indicam possibilidade de serem usados para pagamento de prêmios não salariais.

O prêmio não salarial foi inserido pela reforma trabalhista no Art. 457 da CLT, no entanto, ele é o pago por “mera liberalidade”, e deve seguir as regras da legislação fiscal, como se vê na Solução de Consulta COSIT nº 151 da RFB:

Solução de Consulta nº 151 – Cosit

Data 14 de maio de 2019

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL PREVIDENCIÁRIA. NÃO INCIDÊNCIA. PRÊMIO POR DESEMPENHO SUPERIOR. REFORMA TRABALHISTA.

A partir de 11 de novembro de 2017, não integra a base de cálculo, para fins de incidência das contribuições previdenciárias, o prêmio decorrente de liberalidade concedida pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

No período compreendido entre 14 de novembro de 2017 e 22 de abril de 2018, o prêmio por desempenho superior, para ser excluído da base de cálculo das contribuições previdenciárias, não pode exceder ao limite máximo de dois pagamentos ao ano.

Os prêmios excluídos da incidência das contribuições previdenciárias: (1) são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais; (2) não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços; (3) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e (4) devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado.

É importante salientar, outrossim, que toda e qualquer solução de consulta COSIT tem efeito vinculante no âmbito da RFB. Desta feita, mesmo a inserção de um prêmio nesse tipo de cartão deve ser efetuada de maneira cuidadosa, considerando todos os regramentos vigentes.

A visão da auditoria

Este tema – por ser extremamente espinhoso – também ganha uma grande relevância do ponto de vista de auditoria externa e, também, interna, uma vez que dependendo dos riscos e materialidade envolvida poderá ocorrer ressalvas nas demonstrações contábeis.

Dentre as inúmeras normas contábeis existentes, podemos destacar o CPC 33³ ‘Benefícios a Empregados’ e NBC TA 320⁴ de que trata da ‘Materialidade no Planejamento e na Execução da Auditoria’.

Pois bem.

Conhecer o conceito de materialidade no âmbito das demonstrações contábeis é muito importante, visto que trará o norte necessário para se avaliar quais são os potenciais issues envolvidos. As distorções e/ou omissões, por exemplo, podem ser consideradas relevantes se, individualmente ou em conjunto, puder interferir nas decisões econômicas tomadas com base nas demonstrações contábeis.

Além disso, a materialidade, geralmente, é avaliada sob às circunstâncias envolvidas, extensão e natureza das distorções.

A auditoria, nesse sentido, determinará a materialidade com base no seu julgamento profissional⁵ vis-à-vis as informações constantes nas demonstrações financeiras. Em outras palavras, partindo do pressuposto de que os benefícios flexíveis constam no balanço patrimonial da empresa, este poderá ser objeto de questionamento e avaliação pelo auditor independente.

Um fato que às vezes passa desapercebido pelas empresas é de que dependendo das distorções e/ou riscos futuros, o auditor poderá avaliar como relevante mesmo que o objeto avaliado esteja abaixo da materialidade pré-definida.

Sabe-se, que em muitos casos, os valores pagos aos empregados como salários, férias, 13º salário, participação nos lucros e resultados, prêmios, bônus, gratificações, benefícios (tais como vale transporte, assistência médica, odontológica, seguro de vida) dentre inúmeros outros representam mais que 50% do valor total do faturamento das empresas.

Eis um ponto importante, visto que a qualquer momento a auditoria pode avaliar as práticas adotadas pela empresa, especialmente – como vimos acima – quando se tratar de valores pagos a empregados.

A ideia, portanto, não é esgotar o assunto. Pelo contrário. Este artigo apresenta uma breve explanação do tema – cartões de benefícios flexíveis – visto que, principalmente depois da pandemia do Covid-19, se apresenta como uma tendência de mercado e vem ganhando corpo do ponto de vista de fiscalizações pelos órgãos competentes.

Numa breve conclusão, podemos dizer que hoje, o uso desses cartões deve ser muito cuidadoso. As verbas ali inseridas, ainda que com valores “trancados” por uso, deve seguir a lei, com exigência pela empresa do empregado da apresentação dos documentos que a lei exige, como por exemplo, matrícula, Notas fiscais e prova de seu pagamento em caso de cursos, ou comprovantes de despesas em caso de ajuda de custo. .

Nenhuma aplicação de plano de benefícios flexíveis, seja pelo método tradicional, com uma planificação e escolha dos empregados, e muito menos nos cartões flexíveis pode ser implantado, com segurança jurídica, sem um estudo prévio de que verba e de que forma estão sendo deferidas aos empregados.