Há um proverbio chinês que diz “Só é novo o que foi esquecido”; o “quiet quitting” não é uma novidade propriamente dito, é um novo rótulo para um antigo problema do relacionamento empregado/empregador, desde a revolução industrial.
Normalmente, os “quiet quitting” são pessoas medíocres, desalentadas, acomodadas no emprego, sem outra pretensão além de receberem seus salários, e se satisfazem em viver na “zona de conforto”.
A busca de convergência entre os objetivos profissionais e pessoais foram, desde sempre, um dos principais fundamentos das boas políticas de Recursos Humanos, escoradas nos preceitos de liderança e gestão de pessoas para criar um clima organizacional de harmonia, e progresso.
Os gestores devem estar capacitados a liderar seus grupos, conhecer e aplicar com correção as políticas de RH no que diz respeito a motivar, capacitar, e promover o encarreiramento de seus subordinados; tendo como missão estabelecer e praticar elevado nível de relacionamento interpessoal. Em outras palavras, criar o sentimento de ‘ownership’ e “full engagement”, prestigiando os mais produtivos e, quando possível, motivar os “quiet quitting”!
É um processo que se inicia no Recrutamento e Seleção, quando deve ser exposto ao candidato, de maneira clara e completa, o que se espera de cada colaborador, e o que cada colaborador pode esperar da empresa, como em qualquer negociação.
Sou absolutamente favorável ao planejamento anual do “manpower”, tendo como fonte de recrutamento um programa de estágio e, após efetivação no emprego, um plano formal de treinamento, carreira e promoção interna durante todo o relacionamento laboral. Obviamente, suportado por um plano de compensação e benefícios motivador.
O candidato deve estar qualificado para o cargo que irá ocupar, aceitar suas incumbências, seus direitos e obrigações, conhecer as etapas de sua carreira, e demais detalhes de seu “contrato”, o qual se renova a cada período de relacionamento com a empresa através de um indispensável sistema de Planejamento e Avaliação de Desempenho Individual (PADI) alinhando os objetivos profissionais aos interesses pessoais.
O “PADI” é o instrumento imprescindível para definir metas profissionais e pessoais, habilitando uma gestão coerente capaz de comunicar, conduzir, e motivar o desempenho individual como meio de acesso a satisfação de suas necessidades como ser humano.
Deve ser formalizado como um contrato entre o funcionário e seu empregador, representado por seu gerente imediato, estabelecendo os requisitos e funções dos cargos, detalhando as responsabilidades de cada parte na obtenção das metas acordadas de produtividade e desenvolvimento pessoal para o período a que se destina, servindo de base para dar feedback, orientar e avaliar o desempenho individual.
O progresso em cada aspecto planejado deve ser avaliado em períodos curtos (mensal ou trimestral), e renovado a cada ano. Essa avaliação individual periódica deve ser a base para promoções conforme a carreira de cada atividade, dentro das reais possibilidades e os desejos pessoais.
Não é um sistema de cobrança, mas de condução aos níveis de desempenho e progresso individual, produzindo o sentimento de propriedade e engajamento pleno do colaborador movido por interesse mútuo.
Também se propõe uma análise franca e plano de resgate dos que apresentam um desempenho medíocre, dando todas as oportunidades de progresso possíveis, eliminando-se os casos crônicos e sem futuro.
As metas de desempenho devem ser desafiadoras, mas compatíveis com a capacitação e carga de trabalho individual, respeitando o equilíbrio que deve existir entre a vida profissional e privada.
Um plano de carreira que possibilita o acesso a cargos de gerencia e direção acordado desde o início reduz o turnover e consequentemente, os custos de recrutamento, aumenta o índice de sucesso das admissões, engajamento e permanência dos melhores incumbentes em cargos chaves, além de criar uma cultura e clima organizacional imbatível!
Será sempre oportuna a participação dos familiares nos eventos festivos para estreitar os laços de pertencimento social, e formar uma verdadeira ‘família’ empresarial.
Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
