A nossa primeira saudação assim que acordamos é provavelmente mais um grunhido do que um bom dia, mas aqueles que vivem conosco sabem e respondem com carinho.

Ir à padaria de manhã e tomar o café que você deseja – com espuma, pouco adoçado, leite integral, café mais carioca – sem precisar pedir é o primeiro agrado do dia; chegar ao escritório e descobrir que ligaram o ar condicionado da sua sala é um ótimo começo de dia!!

Essas ações simples são o resultado de relacionamentos com pessoas que nos conhecem, que por profissão, cortesia ou carinho conheceram nossos gostos. Um conhecimento traduzido em pequenas ações de grande valor, porque são “personalizadas” em nós (em marketing diríamos “customizadas”). São a resposta às nossas necessidades, a aceitação do nosso modo de ser, o conhecimento das nossas preferências.

Existem estudos que comprovam que a qualidade das relações é a base do bem-estar. Não é necessário ter muitos relacionamentos, os poucos que podemos ter já são muito importantes. Isso não significa ter relacionamentos em que não discutimos ou que brigamos, mas viver relacionamentos com a certeza de que uma pessoa estará lá em momentos de necessidade: dar conselhos, ouvir em silêncio, apoiar uma escolha, mas também trabalhar duro em uma equipe, discutir ferozmente uma decisão, embarcar juntos em um projeto.

O outro lado da moeda é representado por relações tóxicas e, ainda pior, por culturas tóxicas que resultam de empresas tóxicas.

Como seres humanos construímos relações naturalmente, mas fazemos isso e as vivemos em função da sociedade em que estamos inseridos, da cultura em que nos encontramos, dos valores que nos foram ensinados e que somos convidados a respeitar.

O futuro da gestão de RH é construir um mundo social em que as relações possam nascer de acordo com valores que a empresa pretende levar adiante e que depois sejam úteis para desenvolver e crescer no seu Negócio.

Todas as empresas têm cultura, propósito e valores. Quando não são trabalhados e dirigidos, desenvolvem-se espontaneamente com base em acontecimentos concretos. Cria-se um sistema formado por palavras, crenças e comportamentos que geram um oceano de informações, muitas vezes ingovernáveis, no qual a Gestão de Pessoas acaba descartando, opiniões, fatos, ferramentas, projetos, decisões  de uma realidade que não controla ou, pior ainda, que ignora.

As áreas de comunicação e marketing conhecem bem o mundo das relações humanas porque seu objetivo sempre foi construí-las junto e para o cliente; relacionamentos lucrativos e duradouros de acordo com um sistema de metas e valores compartilhados, ao qual o cliente adere e participa com suas escolhas de compra e com ações diárias.

Um sistema que é tudo menos auto-referencial, um sistema que passou da venda do Ford T preto para o de carros para o qual você pode escolher a cor do teto e personalizar o interior.

O ponto de partida a partir do qual podemos nos inspirar, como no mundo do Marketing, é despertar uma capacidade que as Direções de Equipe há muito esqueceram: OUVIR. Devemos abandonar um certo egocentrismo e uma satisfação pelo poder para oferecer às pessoas um serviço real.

Na perspectiva do Marketing prestar um serviço não significa SER capaz de oferecer um salário adequado, SER capaz de oferecer o benefício de bem-estar, SER capaz de oferecer home office, mas significa SABER quem é o nosso “cliente interno”, entender o que ele precisa, quais são as suas prioridades, quais são seus valores.

Depois dos famosos 4Ps de marketing propostos por Philip Kotler (com o tempo esses 4 tem aumentado, mas em essência permanecem os mesmos) poderíamos falar sobre os 5Ps de RH: quais sejam:

1.) PROPÓSITO:

Qual é o nosso propósito como empresa, o que nos diferencia das empresas que oferecem o mesmo produto/serviço que nós, para que um talento nos escolha porque tem ressonância com o propósito dele

2.) VALORES (PO FIT- People Organization Fit):

Quais são os valores da nossa organização, aqueles que as pessoas que trabalham conosco devem expressar para ser uma equipe? Quais são os nossos arquétipos. Procuramos Sábios, Soberanos, Exploradores… e em que áreas? As marcas sempre têm um arquétipo (conhecido ou não), mas é consistente com o interno? As pessoas que trabalham conosco estão cientes de nossos valores e como os abordamos?

3.) PESSOAS:

Quem são nossos colaboradores? Necessidades, certezas, medos, habilidades, crenças.

Que motivações os inflamam e que alavancas os impulsionam a melhorar e crescer?

Qual é o PROPÓSITO para o qual eles permanecem na empresa?

Como não vivemos para trabalhar, mas para trabalhamos para viver, devemos entender que realidade nossos colaboradores encontram quando voltam para casa.

Para quem eles trabalham?

Eles têm filhos pequenos, uma namorada, pais idosos, famílias distantes…

o que mais?

Se a diferença entre o cliente e o usuário é a capacidade de escolher o serviço/produto para comprar, então temos que nos perguntar se nossos funcionários são clientes ou usuários. Se eles estão nos escolhendo ou ficando na empresa porque eles não têm alternativa.

4.) DESEMPENHO:

O que medimos sobre um funcionário?

Os objetivos são consistentes com nosso PROPÓSITO e os VALORES que declaramos?

Quanto a análise de desempenho impacta os trabalhadores e que clima isso gera entre eles?

Isso traz confiança ou os faz desconfiar uns dos outros?

Isso cria dúvidas ou um senso de equipe?

Ela valoriza o indivíduo ou grupo com o qual dizemos nos importar?

A avaliação de desempenho deve ser um sistema que deve levar as pessoas a querer melhorar, a ousar com humildade e uma pitada de loucura. Não deve gerar estresse e frustração, mas permitir que você olhe para as pessoas em um sentido geral, apoiando e validando o mundo social que deseja construir.

5.) COMPENSAÇÃO:

O que significa recompensar os resultados e acima de tudo o que é gratificante para os colaboradores?

O que recompensa a equipe?

Nosso sistema coloca a pessoa no centro ou a empresa ainda está no centro?

A recompensa atende às expectativas do cliente interno ou apenas às possibilidades da empresa?

Ao identificar uma “recompensa” fica claro que os desejos de um perfil júnior serão diferentes daqueles de um sênior, diferentes novamente de alguém que tem família, diferentes de cultura para cultura.

Não podemos imaginar responder de repente a todas as necessidades e expectativas dos nossos colaboradores, mas é uma questão de abordagem na construção de um processo que encontre as respostas mais úteis para as diferentes empresas, tendo em mente que marketing e “marketing” não são a mesma coisa.

É inútil inventar ou copiar PROPÓSITOS e VALORES muito legais encontrados na internet nas missões de alguma empresa líder ou afastar objetivos almejados da realidade que os colaboradores vivem todos os dias; são ações que são repudiadas com um par de escolhas organizacionais ou decisões de cima para baixo, cujo efeito é devastador em termos de confiabilidade, credibilidade e autoridade da Empresa e de quem a gerencia.

É preciso estar atento ao que existe e trabalhar de forma consistente para onde é útil ir, dando passos pequenos e contínuos em direção ao objetivo; Temos visto muitos erros e horrores no marketing pela falta de alinhamento entre produto e posicionamento.

Eles pagam caro em termos de participação de mercado e lucros, com a diferença de que você perde o cliente externo insatisfeito, enquanto o interno permanece desmotivado na empresa e causa prejuízos.

Hoje o RH tem a oportunidade de se transformar em um sistema poderoso e funcional, apoiando e impulsionando os negócios através do cuidado com as pessoas. Um sistema apoiado na escuta das bases e no trabalho de times multifuncionais é uma resposta possível a um mundo com disrupções, inovações e mudanças sempre novas. Precisamos de uma caixa de ferramentas mais rica e diversificada que integra ferramentas de RH com ferramentas de marketing para responder a novas perguntas.

Os seres humanos sobreviveram como espécie não só por sua capacidade de adaptação, mas também porque o fizeram em grupo, maximizando os benefícios que derivam da união e integração de habilidades, habilidades e sensibilidade.

Tal como o corpo humano, as empresas são sistemas complexos, dotados de diferentes áreas com diferentes especificidades e âmbitos, mas todas com um único propósito a atingir de forma sinérgica; tal como o corpo humano, as empresas dispõem de uma estrutura de gestão de topo que deve garantir a integração harmoniosa entre as diferentes partes.

A estrutura humana superior, o cérebro, através do qual “governamos” um sistema de sistemas, músculos, nervos, cria, para esse efeito, infinitas CONEXÕES que geram experiências, emoções, reações, ordens.

Nosso cérebro é um conjunto infinito de RELAÇÕES vitais em um contexto de regras que a biologia e a química escreveram para nossa sobrevivência e evolução.

Então aprendamos com nosso cérebro: vamos criar relacionamentos generativos.

Artigo publicado originalmente em 2023 na HR ONLine da AIDP – ‘Associazione Italiana per la Direzione del Personale‘.

Por Valeria Teti, Head de Comunicação e atendimento ao cliente da ANM – Azienda Napoletano Mobilità.

Ouça o episódio 140 do RH Pra Você Cast: “Quais os desafios atuais das lideranças?“. Quase 35% das lideranças não se sentem seguras para conduzir, desenvolver e engajar seus times, segundo uma pesquisa feita pela escola corporativa Sputnik. Além da insegurança, os participantes também afirmam que estão tentando se desenvolver melhor como liderança (18,9%). Qual o papel das empresas nesse desenvolvimento? Como oferecer as ferramentas necessárias para que esses profissionais tenham segurança ao exercer, da melhor forma, seus papéis? No episódio conversamos com Genis Fidelis, Gerente Executivo da Michael Page, sobre as principais inseguras dos líderes hoje; quais as habilidades necessárias (e as mais desafiadoras) e qual o caminho para liderar em cenários de crise. Acompanhe clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphoto