Dos fatores da cadeia produtiva, a mais evidente oportunidade de destaque reside na utilização plena da capacidade humana através de sua total adesão aos objetivos da empresa. Na atualidade não há mais que se considerar RH como atividade “meio”; aliás, nenhuma atividade pode mais ser considerada simplesmente “meio”; uma vez que todos devem contribuir para os melhores resultados mercadológicos, econômico e financeiro, o que certamente beneficia a todos.

O ótimo desempenho dos Recursos Humanos é o mais importante diferencial para o sucesso empresarial, uma vez que capital, conhecimentos e tecnologias são comodities praticamente ao alcance de todos, o que deixa a criatividade e inteligência humana como a única oportunidade de destacar-se e conquistar uma real e exclusiva vantagem competitiva.

Conquistar, engajar, treinar e reter talentos é um projeto que necessita ser incluído no planejamento, da mesma forma que o planejamento de um produto, o que requer investimento, e a previsibilidade de um bom retorno. A falta dessa demonstração é o que mais aborta as iniciativas de RH e T&D.

Por isso, insisto na recomendação aos executivos de RH para que participem ativamente do planejamento geral das empresas. Se no seu caso o RH ainda é considerado uma “Atividade Meio”, sem nenhum compromisso com a missão e objetivos, é mais do que a hora de mudar de postura!

Existe provavelmente mais de uma centena de modelos para expor e demonstrar o ROI de projetos de RH e T&D. Recomendo pesquisar, entre eles, o badalado Balanced Scorecard baseado em “Indicadores Balanceados de Desempenho”, uma metodologia desenvolvida em 1997 pelos professores de Harvard, Robert Kaplan e David Norton, e que traduz a missão e a estratégia da empresa em objetivos e iniciativas, baseado em quatro perspectivas em um mapa estratégico: Financeiro, do Cliente, dos Processos Internos, de Aprendizagem e Crescimento.

Para exercer plenamente suas funções, o gestor de RH deve entender do negócio e participar desde o início do Planejamento Empresarial, nas fases do Plano Estratégico (missão, estratégias e objetivos de médio e longo prazo), do Plano Tático (Qualificar e quantificar os recursos necessários à consecução dos objetivos), e do Plano Operacional (Recursos financeiros para contratar, treinar, pagar e reter os melhores talentos dentro dos limites economicamente viáveis).

Convém considerar a necessária existência de um plano de cargos cuja descrição de funções seja perfeitamente compatível com a participação dos incumbentes na operação, e a plena aceitação dos objetivos e das responsabilidades profissionais como metas e aspirações pessoais para garantir um vínculo intimamente consentido, indispensável ao total engajamento e otimização do desempenho. O plano de cargos está diretamente vinculado a um plano de salários que precisa caber no orçamento operacional, isto é, precisa compensar para ter a aceitação do corpo administrativo da empresa.

São muitas as maneiras de agregar valor na formulação das Políticas de RH, como Compensação e Benefícios baseados na Avaliação de Desempenho, Planejamento de Carreira, Desenvolvimento de Competências, Desenvolvimento de Gestores, entre outras, que ajudarão a criar uma equipe proativa e ótimo clima organizacional, o que depende da sintonia de todo o conjunto gerencial, desde a análise de mercado para a criação de produtos pelo marketing, até a atratividade econômico-financeira.

A gestão de uma empresa deve ser holística. A função de RH necessita se posicionar ao nível de importância que pode e deve ocupar e, para isso, deve estar capacitada. Contabilidade Gerencial, Economia e Finanças, Planejamento e Gestão Estratégica, Marketing e Vendas, além das matérias tradicionalmente exercidas pelo RH, como Liderança, Motivação e Psicologia Comportamental, são conhecimentos indispensáveis aos Gestores de RH.

É interessante notar que entre os profissionais de RH e T&D, a preocupação dominante é treinar o quadro funcional, encontrando-se muito pouca atenção ao treinamento próprio, principalmente nos temas de administração financeira, sem o que a efetiva participação na gestão é impossível.

Em empresas de porte e atividades de alta complexidade, como Informática, por exemplo, minha experiência indica que será oportuno mesclar pessoal da operação nos quadros de RH, o que aumenta muito a eficácia por conhecerem o ambiente, os problemas do pessoal, e os detalhes operacionais da empresa.

Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.