No último mês de outubro, o Dia Internacional da Saúde Mental (10) foi destacado amplamente pela imprensa. A data, criada pela Federação Mundial da Saúde Mental, em 1992, tem o objetivo de alertar a necessidade de cuidarmos de nossa saúde mental; um dia para refletirmos sobre o quanto nós – e as pessoas ao nosso redor – estamos realmente educados e conscientes sobre esse assunto.

Pensando nisso, volto meu olhar para dois temas que venho estudando bastante – a Psicologia Positiva e a Liderança Positiva – e como a relação entre eles pode contribuir no desenvolvimento de ambientes corporativos mentalmente saudáveis.

O que é Psicologia Positiva?

A Psicologia Positiva não tem nada a ver com o poder do pensamento positivo ou com a força do pensamento, como algumas pessoas costumam associar. Ela diz respeito ao foco nas forças e virtudes das pessoas, das organizações e da sociedade.

E a Liderança Positiva, derivada de todo esse estudo, tem seu foco em práticas que fomentam o potencial mais elevado das pessoas, trazendo benefícios para a saúde física e mental.

Um outro ponto que acho importante reforçar é que a Psicologia Positiva foi criada para apoiar todos os profissionais que queiram se aprimorar no estudo dos elementos que favorecem o florescimento e o bem-estar humano, não sendo um campo de estudo e atuação exclusivo para psicólogos.

Um de seus fundadores, o psicólogo Martin Seligman, em seu artigo de 1998, sugeriu a criação de uma nova profissão com formação em prevenção e promoção da saúde.

Com tudo isso, em meu caminho de desenvolvimento profissional surgiu a Psicologia Positiva e eu logo me identifiquei com a proposta, pensando em elevar meu grau de entendimento de como poderia me tornar uma líder que busca resultados, mas que, antes de tudo, busca o desenvolvimento das pessoas e das organizações, através de um olhar mais humano e empático. E hoje me sinto mais à vontade para falar sobre saúde mental.

Saúde mental no ambiente corporativo

Em um passado não muito distante, o tema saúde mental não era muito comum no ambiente corporativo. Pessoas que assumiam suas situações problemáticas, como depressão, tristeza, burnout etc, muitas vezes acabavam sendo excluídas, quando não demitidas, de suas funções por serem consideradas inaptas, fracas ou incapazes de realizar suas atividades e de superar os desafios do dia a dia.

A própria liderança não podia assumir suas vulnerabilidades e sentimentos pois poderia facilmente ser descartada.

Mas, ainda bem, o mundo está mudando. As instituições pedem um olhar mais humanizado da liderança para a realidade dos colaboradores; para o ambiente em que essas pessoas estão inseridas, não só o organizacional, mas todo o contexto de vida de quem está lá.

É por isso que as estratégias da liderança, baseadas nas perspectivas da Psicologia Positiva, podem colaborar para a construção de ambientes psicologicamente seguros, onde os colaboradores possam falar mais abertamente sobre suas angústias; onde exista um acolhimento, empatia para com as vulnerabilidades de cada um; onde todos consigam pensar em buscar soluções para a superação desses desafios de maneira saudável.

Quais as práticas de liderança positiva que podem contribuir para que esse bem-estar seja alcançado dentro das organizações?

De acordo com Kim Cameron, pesquisador reconhecido na área, em seu livro Praticando a Liderança Positiva, existem quatro práticas que serão indicadas para isso:

• Criar um clima positivo: promovendo emoções positivas; confiança e reconhecimento.
• Desenvolver relacionamentos positivos: promovendo a colaboração e o compartilhamento.
• Comunicação positiva: os feedbacks, mesmo os negativos, são fornecidos de maneira construtiva, evidenciando as contribuições e buscando a elevação da performance.
• Criar significado positivo do trabalho: deixando claro o propósito das atividades e como impactarão positivamente na empresa e na sociedade.

Conhecer as práticas é importante, porém, sem atitude e ação nada acontece. Muita teoria acaba se desgastando devido à falta de disciplina e organização na implantação de projetos consistentes e que possam ser acompanhados por um período, observando-se a efetividade real.

Mas, o principal ponto para uma liderança que busca realmente adotar essas práticas é se conscientizar do que já sabe, do que já faz e dos resultados que está obtendo, bem como ter noção clara sobre o que busca com o projeto e quais os indicadores-chave que indicarão o sucesso dessa jornada.

Por Anna Maria Buccino, consultora organizacional e atualmente gerente das áreas comercial e de serviços na Vetor Editora Psicopedagógica. É administradora de empresas, especialista em Psicologia Positiva e Gestão de Marketing de Serviços, com formação em Chief Happiness Officer e estudante de pós-graduação em Neurociência Aplicada ao Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.

Ouça o episódio 174 do podcast RH Pra Você Cast, “A era dos “Quiet” – Chegou a vez do Quiet Thriving“. Quem está mais atento às novidades do mercado deve ter ouvido falar, nos últimos meses, no quiet quitting e no quiet firing, dois fenômenos que vêm causando muita dor de cabeça tanto às empresas quanto a vários profissionais. Mas agora o momento é de mais um quiet no mercado, o “Quiet Thriving“.

Em poucas palavras, a novidade remete a uma espécie de “crescimento silencioso” dentro das organizações. Em um primeiro momento, ele pode até parecer menos impactante que seus irmãos de silêncio, mas será que ele é mesmo? O que o quiet thriving pode trazer de bom, mas também de negativo a profissionais e organizações? É isso que a Profª Ms. Andrea Deis, Gestora de carreira, palestrante, autora e neurocientista, nos ajuda a entender nesse episódio. Confira!

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Capa: Depositphoto