Uma cultura corporativa com propósito claro pode frear o movimento de job hopping nas empresas.

Há um movimento crescente no mercado de trabalho em que muitos colaboradores estão trocando com certa frequência de empresas para irem atrás de novas experiências, e não exatamente para buscar melhores salários ou flexibilidade de horário.

Este movimento é conhecido como job hopping. Isso acontece porque, muitas das vezes, esses profissionais não conseguem encontrar um propósito e valor claro nas empresas que estão atuando, seja por falta de motivação profissional, troca de emprego, ou busca por ambientes que tenham mais diversidade e sustentabilidade. A partir disso, vão atrás de novos desafios.

Dados de uma pesquisa feita pelo Ministério do Trabalho revelam que a média de meses que um trabalhador fica no emprego não chegou a dois anos em janeiro de 2023. Apesar de essa redução ser observada em todas as idades, profissionais de 18 a 24 anos têm uma média ainda menor, de apenas nove meses. Quem tem mais de 65 anos permanece em média nove anos em um trabalho.

Antigamente, permanecer muito tempo na mesma empresa era visto como algo extremamente positivo e de se orgulhar, até porque isso era sinônimo de uma aposentadoria garantida. Essa geração é conhecida como baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964). Mas os millennials ou geração Y (nascidos entre 1982 e 1994) e a geração Z (pós-millennials) reconfiguraram essa lógica e estão trazendo um outro olhar para essa questão.

Um dos principais desafios da maioria das empresas hoje é entender quais os propósitos essa geração busca e como alinhar seus anseios com as rotinas do dia a dia dentro das corporações.

Entender esses anseios é muito importante, pois as corporações também não querem se desgastar com processos seletivos longos e investir em recrutamento para depois ver seus novos funcionários desistindo do cargo meses após a contratação.

Além de valores e propósitos claros, as instituições também precisam estar atentas a um outro ponto chave para manter seus profissionais por mais tempo na empresa: a saúde mental dos colaboradores precisa estar sempre no radar do setor de departamentos humanos.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), “o trabalho é bom para a saúde mental, mas um ambiente de trabalho negativo pode levar a problemas de saúde física e mental. Depressão e ansiedade têm um impacto econômico muito significativo para toda a economia global”.

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Além disso, com as novas reconfigurações de trabalho remoto/híbrido, os funcionários tiveram seus problemas relacionados à depressão, stress e ansiedade elevados em decorrências dos efeitos colaterais da pandemia de Covid-19, muito pelo fato de que passaram a desempenhar suas funções em casa e estão sentindo que suas jornadas de trabalho aumentaram, junto com o excesso de cobranças e metas, o que resulta em quadros de estafa. Inclusive, em janeiro de 2022, o burnout foi considerado doença ocupacional pela nova classificação da OMS.

Dessa forma, driblar a nova nova onda de job hopping exige um esforço de uma cultura organizacional atenta e estratégica, que reforça os compromissos de bem-estar e propósitos juntamente com o departamento de RH, como saúde mental de qualidade para os colaboradores, ações mais sustentáveis no dia a dia, escalas de trabalho menos agressivas e ambientes de trabalho mais descontraídos, para que cada vez mais os funcionários se sintam confortáveis e dispostos a trilhar um plano de carreira sólido e longínquo dentro das empresas.

Por Juliana Alencar, CEO da Weird Garage, empresa de implementação de cultura corporativa.

Ouça o episódio 134 do RH Pra Você Cast: “Nova classificação do burnout faz um ano: as confusões e avanços sobre a mudança“. Em janeiro de 2022, a Organização Mundial da Saúde (OMS) mudou a classificação da síndrome de burnout, que passou a ser descrita como um fenômeno ocupacional, ou seja, um esgotamento condicionado exclusivamente ao trabalho – dentro da #CID-11 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde). Passado um ano, ainda há certa confusão sobre a nomenclatura, o que caracteriza ou não o burnout. Além disso, o que mudou ao longo desse tempo? Qual foi o impacto para as empresas e para os RHs? Conversamos sobre tudo isso com Ana Maria Rossi, presidente da #ISMA-BR (International Stress Management Association). Acompanhe clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos