Depois de um 2020 e um 2021 marcados por todas as consequências da Covid-19 ao universo corporativo – e, claro, ao âmbito social como um todo -, o ano de 2022 foi marcado por tendências e tomadas de decisões não mais guiadas por ações emergenciais decorrentes do impacto do vírus, mas ainda assim bem diferentes do período pré-pandêmia. Foi um ano, por exemplo, para experimentar os modelos híbrido e presencial de trabalho sem a presença dos sentimentos de medo, angústia e incerteza que acompanharam tais formatos de trabalho ao longo da pandemia. Não à toa, muitos especialistas fazem questão de diferenciar o home office do home office pandêmico.

Para 2023, o momento é de consolidar as estratégias. É tempo dos gestores avaliarem o que funcionou e o que não teve tanto êxito, além de retomarem a aceleração para fortalecer as áreas do negócio. Em relação ao RH, as mudanças dos últimos anos trouxeram diferentes preocupações e formas de atuação, com as empresas compreendendo cada vez mais o quanto um RH protagonista e parte da tomada de decisões é crucial para superar crises e alavancar a competitividade.

A missão da área para o próximo é não perder de vista a transformação digital, mas fazer dela um caminho para promover um trabalho ainda mais voltado a colocar as pessoas no centro dos negócios. Humanização e tecnologia formam uma valiosa combinação para os Recursos Humanos agregarem mais valor às organizações.

Confira as principais tendências do setor para o ano que vem:

Automatização

Falar sobre automatização remete a um conceito amplo. São inúmeros os recursos digitais que o RH pode e precisa utilizar para modernizar o seu trabalho. Entre alguns destaques, além do sempre ressaltado uso de ferramentas de dados, que facilitam e tornam mais assertivas as decisões em relação a contratações e à gestão de pessoas como um todo, novidades começam a surgir e tendem a ganhar força a partir de 2023, tais como:

• RPA: Sigla para “Robot Process Automation”, o RPA consiste na utilização de bots programados para simular e executar determinados processos. No RH, os robôs contribuem principalmente com tarefas repetitivas ou operacionais, como geração de boletos e notas, inserção de dados, preenchimento de planilhas e documentos, envio de e-mails e mensagens automáticas e personalizadas, entre outras funções.

• Inteligência artificial de dados: Não adianta um RH ter todos os dados do mundo à disposição se não souber minimamente o que fazer para torná-los úteis. A IA de dados é uma tendência que vem crescendo e atraindo gestores, uma vez que facilita a coleta estratégica de informações sobre o negócio, pessoas, concorrentes e afins, além de facilitar que os dados mais importantes estejam em evidência. Mas vale destacar que o algoritmo tem um papel de apoio e não deve ser confundido com um tomador de decisões.

• Nuvem: É bem verdade que a nuvem não é bem uma novidade nas empresas, mas as plataformas em nuvem tendem a deixá-la ainda mais eficaz e completa. Além do salvamento de documentos importantes, ela possibilita fácil acesso coletivo – e controle sobre tal -, além de um manuseio fácil e simultâneo por parte de líderes e liderados.

• Softwares all-in-one: Por que adotar inúmeros softwares no dia a dia do RH quando vários deles já são preparados para atender a maioria das obrigações burocráticas e também dão suporte para o trabalho com dados? Diversas soluções começam a focar em soluções completas para que o RH possa reduzir tempo (e gastos) realizando tudo em um único sistema.

“O departamento de RH sofreu grandes transformações nos últimos anos, o que aumentou a demanda dessa área. Se apoiar em tecnologias de automação oferece mais clareza sobre os investimentos da empresa e amplia os resultados de processos de treinamento e desenvolvimento, assim como de recrutamento e seleção”, diz Alexandrine Brami, CEO e fundadora do Lingopass.

Veja mais: Transformação digital na área de Recursos Humanos

Cibersegurança

A preocupação com a segurança digital chegou ao RH – e não somente por causa da Lei Geral de Proteção de Dados. “As ameaças cibernéticas como fator de risco para os negócios farão a segurança deixar de ser uma prioridade exclusiva dos CISOs, pautando também todo o board das companhias”, afirma Marcos Tabajara, country manager da Appgate no Brasil.

As exigências da LGPD por si só são um estímulo para que biometrias, assinaturas digitais e sistemas e ações que protejam a privacidade das pessoas estejam na mira dos gestores do RH. Com outros desafios a serem enfrentados, como o aumento dos casos de phishing (engenharia social para roubo de dados) e a maior dificuldade para monitorar a segurança das informações no trabalho a distância, é importante que o RH busque se precaver e compartilhar a preocupação com outras áreas.

Veja mais: Suporte corporativo em TI e a cibersegurança

Aprendizagem digital

Das habilidades técnicas (hard skills) às comportamentais (soft) e às de controle emocional (inner), a capacitação profissional seguirá como uma das prioridades das empresas, especialmente para atrair e reter os melhores talentos do mercado. Além das já tradicionais gamificação e aprendizagem síncrona e assíncrona, o desenvolvimento de pessoas deve explorar outros meios digitais, como o metaverso, à medida que ele seja maturado – o recurso, inclusive, também pode ser bastante explorado para recrutar pessoas – e as comunidades corporativas, que estimulam uma experiência colaborativa de aprendizado.

“Atualmente, 69% das ações de treinamento são online/EAD,segundo o estudo mais recente da ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento). Isso significa que  a educação corporativa evoluiu muito, principalmente nos últimos anos com as condições impostas pela pandemia, e isso impactou positivamente todo o mercado”, afirma Luiz Alberto Ferla, Fundador e CEO do DOT Digital Group.

Veja mais: A importância dos treinamentos corporativos para o processo criativo

Gestão humanizada

O conceito de gestão humanizada passa pela valorização das pessoas, uma vez que elas são as responsáveis por fazer com que qualquer negócio evolua. De tal modo, investir em práticas que aumentem os índices de engajamento e satisfação são determinantes para fazer com que a produtividade cresça.

Para humanizar a gestão, os RHs não podem diminuir o ritmo com iniciativas de bem-estar e cuidado com a saúde mental, tais como benefícios direcionados à segurança emocional, pesquisas recorrentes de clima e de engajamento, ouvir o colaborador antes de tomar decisões – para entender, por exemplo, como se sentem em relação ao trabalho presencial, ao híbrido e ao remoto -, criar canais de comunicação e denúncias e treinar líderes para que eles promovam uma gestão empática.

Além disso, o foco na experiência do colaborador seguirá em alta. Políticas flexíveis, ambientes saudáveis, planos de carreira, remunerações justas e ações sociais contemplam o pacote do Employee Experience. Para tal, fica o reforço de que ferramentas como People Analytics e RH mobile podem facilitar os processos.

“Muitos gerentes tomam decisões que têm enormes implicações financeiras sobre a experiência do funcionário todos os dias. No entanto, tomam essas decisões sem dados, confiando na intuição, escuta de corredor e em suas próprias experiências e preconceitos pessoais. É por isso que precisamos mensurar a Experiência do Funcionário, para mudar esse paradigma e realmente possibilitar a tomada de decisões orientada por dados – e pela voz do colaborador – em toda a organização”, diz Melissa Arronte, Líder de Prática Global de Experiência do Funcionário da Medallia.

Veja mais: Ciclos de prosperidade criados a partir da gestão humanizada

Experiência do Candidato

Tão importante quanto a experiência do colaborador é a do candidato. A pandemia fez com que profissionais de Recrutamento & Seleção precisassem se adaptar a novas formas de atrair talentos e tornar suas vagas desejáveis. A experiência do candidato consiste em agilizar processos, torná-los digitais, encurtar distâncias e quebrar barreiras geográficas com entrevistas a distância, não incluir etapas e/ou testes desnecessários e cansativos no processo seletivo, oferecer feedbacks e utilizar a IA como apoio para uma curadoria de currículos, buscando pessoas que tenham um fit com o negócio.

Vale destacar, ainda, que tão importante quanto realizar processos ágeis e assertivos é torná-los inclusivos, plurais e sem vieses inconscientes (que podem se manifestar não só nas conversas entre pessoas como na própria programação dos algoritmos para determinadas vagas). Os programas de D&I são parte fundamental do ESG (sigla em inglês para Ambiental, Social e Governança), uma agenda que também surge como uma das mais poderosas tendências para 2023 em diante.

“Os candidatos querem trabalhar em empresas que se preocupam com a sustentabilidade e a diversidade, por exemplo. Por buscarem cada vez mais por propósito, relevância e experiências personalizadas que sejam alinhadas com seus desafios, as organizações precisam engajar os colaboradores e maximizar a produtividade do time”, explica Ana Correa é Co-fundadora e Diretora de Produto na TAQE.

Por Bruno Piai