Teletrabalho: o que é mesmo?

• “O Teletrabalho está regulamentado desde 2011, por meio da Lei n. 12.551 e assumiu protagonismo durante a pandemia no Brasil e no mundo.
• Atualmente, ora se apresenta na modalidade “home office”, ora em telecentros (espaços compartilhados), ora realizado por nômades, aqui inexistindo local de trabalho certo e determinado ou em outros países, o que denominamos trabalho transnacional.
• A 5ª Pesquisa Nacional sobre Home Office Brasil, realizada pela SOBRATT em parceria com a SAP Consultoria e UnB, junto à 460 organizações de diferentes segmentos e portes que adotam o teletrabalho, revelou que o trabalho híbrido se mantém até hoje, em que pese natural arrefecimento com a retomada do trabalho presencial” (sobratt.org.br)

Focando a Pessoa com Deficiência identificamos, de imediato, as vantagens para essas Pessoas, quando a modalidade é Home Office, que as isenta de riscos inerentes à insegurança social vivenciada em nosso cotidiano no trajeto casa-trabalho, a falta de acessibilidade nos transportes inadaptados, auxílio de terceiros, que nem sempre acontece, barreiras urbanísticas e arquitetônicas; ruas com calçadas mal conservadas, além da inacessibilidade existente nos próprios ambientes de trabalho, impensados para a inclusão de PcD.

Uma realidade:

“Dos 99,3 milhões de pessoas ocupadas no Brasil em 2022, 4,7% eram pessoas com deficiência. Entre as mulheres ocupadas, 5,4% tinham deficiência e, entre os homens, 4,1%. O Sudeste, apesar de ter o maior contingente de pessoas com deficiência ocupadas (1,8 milhão de pessoas), foi a região com a menor participação (4,0%). Norte (5,8%) e Nordeste (5,7%) tiveram as participações mais elevadas de pessoas com deficiência no total de ocupados.

Já o nível de ocupação, percentual de pessoas ocupadas na população em idade de trabalhar, foi de 26,6% para as pessoas com deficiência e de 60,7% para as pessoas sem deficiência”.

“Quanto ao rendimento médio real habitualmente recebido pelas pessoas ocupadas com deficiência foi de R$1.860, enquanto o rendimento das pessoas ocupadas sem deficiência era de R$ 2.690”. Fonte: Pessoas com deficiência, da Pnad Contínua 2022.

Este foi o mote da nossa participação no seminário promovido pelo SINSA Sindicato das Sociedades de Advogados dos Estados de SP/RJ, SOBRATT Sociedade Brasileira de Teletrabalho, CESA Centro de Estudos das Sociedades de Advogados e Secretaria Direitos da Pessoa com Deficiência, realizado em 27.06.2023-São Paulo/SP, no Painel “Teletrabalho e Pessoa com Deficiência – Mitos e Desafios”, coordenado pelo presidente SOBRATT, Dr. Luis Camargo Pinto de Carvalho, com a participação do Secretário da SDPcD , Marcos Costa e da Consolidar, CEO Marcelo Pires e Heloisa Rocha.

O Seminário, o primeiro com tais parcerias, conseguiu demonstrar na prática o que é a tomada de posição em uma trajetória de evolução no trato das questões da DEI, pois  teve a participação de representantes da área da Justiça, o que se espera após uma longa caminhada que começou com as práticas de Igualdade, Desigualdade, chegando agora a Equidade, mas que só será efetivada com a Justiça:

Aos advogados representantes de dezenas de escritórios de advocacia presentes no Seminário fica a oportunidade também de pensar e aplicar alternativas que auxiliem a correção do sistema para que hajam ofertas igualitárias de acesso tanto às ferramentas quanto às oportunidades de trabalho e renda.

Oportunidades que reduzam desigualdades como as apontadas no levantamento da “Talento Incluir”, que indicam que os cargos de liderança nas empresas ainda estão bem distantes das pessoas com deficiência, o que foi verificado entre as empresas que abriram vagas específicas para profissionais com deficiência por meio da “Talento Incluir” : menos de 0,5% dessas empresas ofereciam oportunidades para cargos de liderança. Ou seja: a Pessoa com Deficiência não é lembrada como elegível a ocupar tais patamares nas organizações, mas é lembrada para cargos de subalternidade.

Em nossa abordagem no referido Seminário, destacamos algumas possíveis causas para esse comportamento desigual quando o assunto é a contratação de Pessoas com Deficiência, pelas empresas.

1ª. Posicionamento Capacitista

Se as pessoas ainda subestimam as habilidades da Pessoa com Deficiência, sequer avaliarão o seu potencial.

Capacitismo

Ainda é muito comum relacionar a deficiência com a incapacidade para o trabalho.

Esse tipo de discriminação é o capacitismo; discriminação de pessoas com deficiência baseada na construção social de um corpo padrão perfeito chamado de “normal” e da subestimação da capacidade e aptidão de pessoas em virtude de suas deficiências.

Tal posicionamento capacitista vem do sistema de ensino não inclusivo e dos meios de comunicação vigentes em um passado não muito distante, que vem sendo modificado nas últimas décadas, quando começamos a ter a presença da Pessoa com Deficiência representada em espaços de promoção da imagem (TV, cinema, entre outros).

2ª. Contratação pela deficiência e não pela competência

Só com o convívio, os estereótipos e preconceitos serão aos poucos superados, eliminando a acomodação pela naturalização – sempre foi assim e a ideia de supremacia física – corponormatividade , que é a visão secular, imposta pelas sociedades, baseada na ideia de corpo adequado tanto a um certo padrão de produtividade, quanto a um perfil estético esperado e esta visão está ultrapassada.

Atualmente, a deficiência passa a ser definida além de um inventário médico de  impedimentos  corporais e passa a ser compreendida, também, sob a ótica da acessibilidade, conforme necessidades de cada pessoa, e de cidadania integral, devido a existência de barreiras físicas, de relacionamentos, de comunicação e que colocam as Pessoas com Deficiência em situação de desigualdade.

3ª Tokenismo

São as práticas do ‘faz de conta”.  Aqui a preocupação é com a imagem, posicionamento no mercado.

É quando a Pessoa com Deficiência representa um “símbolo”. Ela é contratada, mas não tem as mesmas oportunidades de acesso à carreira como as demais pessoas.

Tokenismo é tão danoso quanto a não contratação pelos males que causa à Pessoa com Deficiência e porque reforça no ambiente interno, que o preconceito é natural.

4ª Ética ou Estética?

Quando chegamos a um patamar no qual há uma quebra, ruptura, que você tem que optar entre a ética nas relações com as pessoas e a estética, é a estética que prevalece, pelos seguintes motivos:

• Efeito manada: os indivíduos em grupo reagem todos da mesma forma, embora não exista direção planejada.
• A força da mídia: ela faz e desfaz a nossa cabeça, direcionando para o modelo de beleza e retorno financeiro.
• Sentido de urgência: que não permite conhecer o potencial do outro; só o que está na superfície e aí, prevalece a estética.

Papel do Profissional de Gestão de Pessoas

1.Autoconhecimento

O profissional deve se perguntar: como eu convivo com a Pessoa com Deficiência? Sou anticapacitista ou capacitista?

Autoavaliar-se sem culpa, sem a história do certo ou errado e, sim, do certo e errado, pois precisamos saber conviver com a dicotomia. Substituir a culpa pela responsabilidade pelas mudanças necessárias.

2. Conhecimento do tema

Não basta conhecer a Lei de Cotas 8.213 ou a Lei Brasileira da Inclusão 13.146; precisamos interpretá-las aos CEOs/C Levels, Lideranças da empresa e incentivar a ir além do cumprimento da legislação e fazer o que é o certo. Ensinar a todos na organização – top down!

3. Benchmarks

A propagação de Benchmarks, tanto boas práticas empresariais quanto as individuais é essencial, para eliminar gradativamente o que está posicionado de negativo em nossa mente e que ainda prevalece.

Empresas que qualificam seus profissionais da área de RH/Gestão de Pessoas e lideranças para realizarem a captação, seleção e onboarding da Pessoa com Deficiência e  prepara a totalidade de seus funcionários para uma convivência anticapacitista, fazem o certo a ser feito e não reproduzem o  que nos ensinaram a partir das referências históricas, extremamente desumanas.

4. Focar nas barreiras atitudinais 

Superar as atitudes e comportamentos que impeçam ou prejudiquem a participação social da Pessoa com Deficiência em igualdade de condições com as demais pessoas.

Lembrar sempre: “Nada sobre nós, sem Nós”.

“Reconhecer a perícia e a autoridade das pessoas com deficiência é muito importante. O movimento das pessoas com deficiência se resume em falar por nós mesmos. Ele trata de como é ser uma pessoa com deficiência.  Ele trata de como é ter este ou aquele tipo de deficiência. Ele trata de exigir que sejamos respeitados como os verdadeiros peritos a respeito de deficiências. Ele se resume no lema Nada Sobre Nós, Sem Nós”. Tom Shakespeare

Por Jorgete Lemos, sócia fundadora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.