“Não basta declarar que não é preconceituoso, tem que agir, demonstrar”
Está em alta falar de diversidade e equidade, assim como intensificar mais o termo inclusão em vez de integração. Mesmo assim muitas dúvidas ainda pairam entre o que significa promover a diversidade, respeitar as diferenças e praticar verdadeiramente a igualdade na gestão das empresas.
Na diversidade a ideia central é o acolhimento das diferenças de forma incisiva. Não, ninguém está falando que seja a absorção de crenças e valores alheios. Nem tão pouco que não podemos mais ter opiniões, preferências e gostos. A questão aqui é inclusão e respeito. Para facilitar o entendimento do que é de fato promover a diversidade nos negócios proponho uma reflexão.
Vamos começar pensando em como um objetivo é alcançado e quais são os pilares para que isso aconteça. Isso significa ter claro o porquê, o quê, o como, o aonde, o quando e o quem. Quando essas questões estão definidas corretamente e são bem executadas o objetivo é atingido.
O processo de exclusão e preconceito começa quando logo após se definir um OBJETIVO damos um salto para idealizar o QUEM. Diante de um propósito a ser executado, consciente ou inconsciente, a maioria de nós, constrói e até visualiza “QUEM” será capaz de alcançá-lo. Ou seja, antes de percorrer sistematicamente todos os pilares antecessores (na ordem descrita), já estabelece os estereótipos de “quem” poderá realizá-lo.
Não seria problema pensar no “quem” se fosse apenas com a intenção de descrever as competências necessárias, porém, de forma geral, já colocamos aspectos físicos, origens sociais e credos na descrição desse “quem será capaz” e com isso, a que “silo” ele pertence. Aí está o problema. Entramos no modo exclusivo e não inclusivo por segmentar as capacidades (conhecimento, habilidades e atitudes) numa visão de grupos. Empregamos, como já disse, por querer ou não, preconceitos e nesse contexto não importa muito, para os afetados, se são de maneira direta ou indiretamente exercidos.
Perceba, quando seguimos o fluxo adequado: primeiro o porquê, depois o quê, na sequência o como, o aonde e o quando, nos damos conta que aspectos como raça, sexo ou instituição na qual o indivíduo formou-se não farão a menor diferença e tudo fica centrado nas competências e habilidades necessárias.
Não é um exercício fácil para uma humanidade forjada em tirar conclusões com base em leituras visuais, superficiais e cada vez mais rápidas. Contudo, é possível sim reconfigurar a maneira como construímos nossas conclusões e estabelecemos nossas decisões e atitudes sociais.
Promover a verdadeira diversidade na empresa é um desafio, que precisa se tornar uma realidade para que possamos captar e entender o potencial, o que as pessoas podem realizar, com base em suas capacidades. Tenho cinco dicas que considero serem importantes e fundamentais para que se consiga atingir a verdadeira diversidade:
- Tenha claro quais são os objetivos do cargo e função, atividades e metas esperadas;
- Estabeleça as competências e atitudes necessárias para alcançar tais objetivos;
- Avalie candidatos e funcionários de acordo com suas realizações, conhecimentos, habilidades e ações;
- Contrate, reconheça e ou promova sempre com base em fatos e dados, entregas e resultados reais;
- Sempre reflita: por que eu acho isso? Como eu conclui isso?
Para promover a inclusão é preciso uma real reeducação. Então, esteja atento às suas crenças e paradigmas, os explícitos e os implícitos. Acima de tudo esteja muito disposto a ressignificá-los e colaborar na construção de um mundo melhor.
Por Aline Sueth, é palestrante, mentora e diretora de gente e gestão do Grupo Elfa. É uma das colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião da colunista. Foto: Divulgação.
