Uma estratégia que resulta em Produtividade, Vantagem Competitiva e Inovação:

A metodologia “Human Performance Technology” (HPT) é definida como “a ciência da melhora do desempenho humano no trabalho através do uso de determinadas intervenções no dia a dia dos colaboradores (…) “É o processo sistemático de vincular as metas do negócio e suas estratégias á força de trabalho responsável por sua consecução”. 

A Tecnologia do Desempenho Humano (HPT) foi consolidada pela “International Society for Performance Improvement” (ISPI), e conta com mais de 10.000 membros e associados que aplicam a metodologia nos Estados Unidos e mais de 40 países, ao redor do mundo, inclusive no Brasil. 

A HPT compreende uma série de métodos e procedimentos, aliados a uma estratégia de resolução de problemas visando o aproveitamento de oportunidades relativas ao desempenho das pessoas, envolvendo todo o contingente humano, do vendedor ao CEO no processo de realizar os objetivos do negócio. Consiste em análise do desempenho da organização e da força de trabalho, análise dos pontos fracos, definição das intervenções necessárias; e implementação das intervenções consolidando as mudanças.

Uma das principais propostas do HPT é alterar fundamentalmente o escopo de T&D, introduzindo o Desempenho como função primordial para definir o que deve ser treinado, mudando o foco de simplesmente preencher o gap de conhecimentos, habilidades e atitudes, para o que deve ser feito para melhorar o desempenho.  Criar um Departamento de Desempenho, ou converter o “Departamento de Treinamento & Desenvolvimento” em “Departamento de Desempenho” é o primeiro passo.

O Departamento de Desempenho questionará os clientes (mercado alvo) para definir e alinhar os quatro tipos de necessidades relacionadas a atividades operacionais:

  1. Necessidades do Negócio (Business Needs)
    1. Metas de Resultados Quantitativos – Aderência dos Produtos e Serviços
    2. Metas % de Crescimento da Participação no Mercado
    3. Metas de Aumento da Satisfação dos Clientes
    4. Metas de Redução de Custos de Garantia
  2. Necessidades de Desempenho (Performance Needs)
    1. Metas de Produtividade per capita
    2. Índices de Avaliação do Desempenho Individual
  3. Necessidades de Aprendizado (Learning Needs)
    1. Metas de Conhecimento e Habilidades para melhorar o Desempenho Individual
    2. Metas de Desenvolvimento de Atitudes, Qualidades Essenciais e, Liderança.
  4. Necessidades do Ambiente de Trabalho (Work Enviroment Needs)
    1. Conhecimento das Normas e Procedimentos
    2. Contribuição ao bom relacionamento interno e externo

O foco em Desempenho não é novo; a novidade é a ênfase dada aos dois elementos em decorrência dos atuais requisitos dos negócios:

  1. Necessidade de parceria com os Gerentes:

Enquanto o Treinamento era feito em paralelo, a Tecnologia de Desempenho age em conjunto com a Gerência operacional;

  1. Vínculo com as necessidades do negócio

No atual cenário empresarial, as necessidades de desempenho são identificadas de acordo com os objetivos atuais e futuros da organização. Uma vez um objetivo de negócio é identificado, o Departamento de Desempenho pesquisa junto aos clientes “o que as pessoas devem fazer mais, melhor, ou diferente, para atingir os objetivos operacionais”.

O Departamento de Desempenho atende às reais necessidades do negócio, além de atuar de maneira estratégica e proativa.

Características do foco tradicional vs. Foco no desempenho

Foco Tradicional Foco no Desempenho
Foco no que as pessoas necessitam aprender em termos de conhecimentos, habilidades e, atitudes, de acordo com suas funções. Foco no que as pessoas devem fazer e, quais os conhecimentos, habilidades e, atitudes precisam desenvolver, como meio, e não como fim.
Orientado a eventos planejados. Orientado às necessidades de melhora do desempenho.
Reativo (Conforme programado). Proativo (Acompanha o desempenho).
Atendimento de uma demanda. Atendimento das múltiplas demandas do desempenho, onde o treinamento é apenas uma parte.
É realizado independente das ocorrências diárias e das necessidades dos clientes. Deve ser planejado com a participação dos clientes alvo que possibilitam os resultados.
O compromisso com os resultados é opcional. Nem todos fazem avaliações dos resultados posteriores (operação) O compromisso com os resultados é mandatório; barreiras ao desempenho desejado devem ser identificadas e sanadas.
O sucesso é medido em termos da qualidade dos eventos. Quase nunca ou excepcionalmente são avaliados os resultados. O sucesso é medido em termos de melhora do desempenho e impacto nos resultados operacionais.

 

A matéria é muito extensa, caso houver interesse em maiores detalhes permaneço à disposição.

Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.