Tenho sido indagada quanto ao que deve ser feito quando sentimos a sensação de estagnação, por mais que estejamos desenvolvendo ações de promoção para a Diversidade, Equidade e Inclusão nas nossas organizações, quando, ao final de uma análise, o que prevalece é a percepção de que estamos andando em círculo, fazendo mais do mesmo.

Acho ótimo que essa percepção esteja incomodando aos profissionais genuinamente interessados nas causas da DEI, porque sem esta inquietação correríamos o risco de cair na acomodação e manter o status quo.

Assim sendo, trago alguns pontos para a nossa reflexão, visando realinhamento das  ações:

1. O que as Organizações Sabem Sobre Diversidade Equidade Inclusão?
2. Sabemos qual o nível de engajamento das pessoas, em todos os níveis na nossa organização, à Diversidade, Equidade e Inclusão?
3. O que fizemos foi surpreendente?
4. Ameaças do ambiente externo. O exemplo vem de cima e estamos nadando em um mar de impunidade

1. O que as Organizações Sabem Sobre Diversidade, Equidade e Inclusão?

Sabem que diversidade é a variedade de características visíveis e invisíveis que existem entre as pessoas e que vão além de: valores, crenças, culturas, deficiência, raças, etnias, gerações, gênero, maneiras de pensar, orientação sexual, comportamentos, neurodiversidade, entre outras…

Mas, talvez ainda precisem acreditar que a Inclusão da Diversidade só acontecerá em ambientes em que todas as pessoas sejam tratadas de forma justa, respeitosa, tendo igual acesso às oportunidades e recursos, podendo ser autênticas enquanto contribuem, integralmente, para o sucesso da organização.

Tal inclusão requer alternativas pautadas na equidade, que é a adaptação da regra existente às situações específicas, observando-se os critérios de justiça com o uso de ferramentas customizadas que identificam e corrigem as desigualdades.

As organizações sabem que precisamos que haja justiça, para corrigir o sistema, para que ofereça igual acesso tanto às ferramentas quanto às oportunidades. A isso chamamos de Equidade: uma busca persistente pela justiça, que trate cada indivíduo segundo sua natureza particular; requer humildade e autovigilância, constantes.

Profª Drª Maria Aparecida Bento. CEERT Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades

Concordamos plenamente com a Cida Bento!

E se a organização ainda pauta a ascensão das pessoas na carreira com base na meritocracia? Com certeza o profissional da diversidade precisará adotar estratégias para que haja a oportunidade de entendimento de algo que pode parecer óbvio para alguns, a ineficácia da meritocracia, mas que é extremadamente defendido por outros; meritocracia.

“Meritocracia, como valor universal, fora das condições sociais e históricas que marcam a sociedade brasileira é um mito que serve à reprodução eterna das desigualdades sociais e raciais que caracterizam a nossa sociedade. Portanto, a meritocracia é um mito que precisa ser combatido tanto na teoria quanto na prática.” Sidney Chalhoub, historiador da Unicamp e de Harvard. 

As organizações sabem que hoje o ISE – Índice de Sustentabilidade Empresarial – é 15% mais valorizado que o Índice Bovespa, tendo  rentabilidade de mais de 203,8%, contra 175,38% do Ibovespa, pois os investidores e os consumidores estão atentos ao desempenho das organizações nos âmbitos – Ambiental Social e Governança, ESG Environmental Social Governance, o que lhes dá tranquilidade quanto à sustentabilidade dos negócios.

2. Sabemos qual o nível de engajamento das pessoas, em todos os níveis na nossa organização à Diversidade, Equidade e Inclusão?

A realização de Censo Demográfico não traz insumos suficientes para embasar a visão e as ações sobre o tema e efetivar discurso à prática.

Temos que além da quantificação demográfica, identificar atitudes e comportamentos que estão submersos nas relações, mas que impedem o avanço do tema. Comportamento de todos, pois o querer da Alta Direção é indispensável, mas não é o suficiente.

Lembrando James O. Prochaska, professor de psicologia e diretor do Centro de Pesquisa em Prevenção de Câncer da Universidade de Rhode Island, principal desenvolvedor do “Modelo Transteórico de Mudança de Comportamento”, que nos trouxe esta contribuição: convivemos com pessoas que estão situadas em diferentes estágios de engajamento e participação que vão da Pré-contemplação à Manutenção, passando pelas seguintes etapas:

1. Pré-contemplação: as pessoas não têm intenção de mudar e essa intenção pode ser consciente ou não.
2. Contemplação: as pessoas são conscientes, informadas, mas necessitam de estímulo.
3. Preparação: pessoas motivadas para a mudança, que começam a se organizar para a ação.
4. Ação: pessoas no início de pequenas ações no dia a dia, que vão ganhando consistência com o tempo.
5. Manutenção: Finalmente teríamos aquelas pessoas que já adotaram novas atitudes e comportamentos, mantidos regularmente. Estão conscientes e motivados.

Mas, cuidado. Podemos ter recaídas, como destaca o autor.

Conhecendo esses estágios, tendo a sua quantificação e localização em nossas organizações , teríamos uma previsão mais realista das nossas possibilidades de avanço ou estagnação.

3. O que fizemos até agora foi surpreendente?

Quando as nossas organizações têm dificuldade de colocar um produto ou um serviço mais “sofisticado” (difícil aceitação) no mercado, elas cuidam de conhecer o seu público potencial,  elaboram estratégias para posicionamento da marca e não descansam com o sucesso obtido, reposicionando-os  (produtos ou serviços) sempre que necessário.

Promoção da DEI não é algo prioritário, ainda, para a maioria das organizações em nosso país. Não estamos falando das “Maiores”, “Melhores” e, sim, da maioria quantitativa das organizações empregadoras que ainda não estão no rol de “Benchmarks”.

Assim sendo, perguntamos: como Diversidade, Equidade e Inclusão estão posicionadas na mente das pessoas nas organizações? Precisamos reposicionar?

“Posicionamento não é o que você faz com o produto ou serviço, mas o que você faz na mente do cliente em potencial… Posicionamento começa com o produto, uma peça de “merchandising”, um serviço, uma empresa, uma instituição ou mesmo uma pessoa…”. Al Ries e Jack Trout.

Entendamos aqui cliente em potencial, como o nosso público de interesse.

Posicionamento e Reposicionamento são teorias conectadas. Em ambos os casos deve-se compreender como as pessoas veem determinado produto, serviço, pessoa. Posicionamento é aquilo que é colocado na mente do “cliente em potencial” (nosso público de interesse).

Reposicionamento tem a ver com alinhar as percepções; mudar a posição que um conceito ocupa na mente das pessoas, identificando as conexões já existentes em suas mentes, realinhavando-as com as novas informações. Ou seja: torna-se imprescindível que conheçamos o passado, a história, o que nos foi “ensinado”, para pensar o futuro.

Diversidade Equidade Inclusão, precisam ser reposicionadas nas mentes de nossos clientes em potencial?

Se a resposta for sim, ótimo, não importa o tempo que demandará, mas chegaremos a soluções baseadas em tomada de consciência a partir da verdadeira história das coisas e não, das estórias transmitidas de geração à geração, para manter privilégios e poder.

4. Ameaças do ambiente externo

O exemplo vem de cima e estamos nadando em um mar de impunidade

Muitos haverão de se perguntar: mas vale a pena insistir na trajetória da Diversidade Equidade Inclusão quando estamos assistindo:

• Desmonte do nosso alicerce mais vital que é a “Educação”;
• Infância e adolescência sendo submetidas à inacessibilidade à educação e à insegurança de toda ordem?
• Ocorrências de Injúria Racial, Discriminação e Racismo sendo praticadas, gravadas e expostas em tempo real para o mundo e… nada acontecendo em termos de cumprimento à Legislação que existe, é até boa, mas não é cumprida.

Sim, vale a pena.

Como disse Elisa Lucinda: “Sei que não dá pra mudar o começo, mas, se a gente quiser, vai dar pra mudar o final”.

Vamos nos apoiar nas boas referências do reposicionamento e, amorosamente, realinhavar as conexões existentes na mente das pessoas com os meios que a comunicação nos oferece.

Por Jorgete Lemos, sócia fundadora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.