Líderes exemplares não morrem. Transcendem para, ao lado de outros, impulsionar-nos à boa luta.

Representatividade, eis o que esperamos em maior quantidade, mas de verdadeiros protagonistas, “pessoas que são os sujeitos implicados nas questões levantadas. Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero”. Por isto,  Chadwick Boseman (morto em 28.08.2020) impacta tantas pessoas negras e não negras.

Já percebemos resultados de sua força, Chadwick. A apresentação do filme “Pantera Negra” na Globo, em 31.08, em horário acessível a milhões de pessoas e trazendo como apresentador, um negro, o repórter e jornalista Manoel Soares. Manoel falou sobre a importância histórica de um filme de super-herói ter sido protagonizado por um ator negro. Disse ainda: “... Hoje, quando se pensa em África, não se pensa só em pobreza e morte, mas também em Wakanda“, nação mais avançada do mundo, tanto social quanto tecnologicamente, uma utopia afrofuturista onde tecnologia avançada e tradições se convergem.

Sim, que fique essa lição: não falar e ressaltar, apenas, o lado frágil da vida das pessoas negras, mas destacar a sua contribuição efetiva para a sociedade, para os negócios, para a vida. Porque o nosso País pode vir a ser uma “Wakanda”. Depende de todos nós.

Assim sendo, comecemos pelo nosso universo de trabalho. Continuemos a ajudar as organizações empresariais a repensarem suas práticas e a responder a perguntas tais como: Racista Institucional, eu?  Sim, a organização fala. 

Empresas no nosso País: vocês estão sendo observadas, em princípio, por negros – 56% da população brasileira, pois a este percentual somamos os não negros simpatizantes da causa. 

Lembremos que a organização “É um sistema social complexo que deve ser estudado como tal quando se deseja realmente compreender o comportamento individual. Edgar Schein”. Sabemos que um sistema social é resultado de pessoas interagindo. Isso posto, podemos inferir que pessoas são as responsáveis pela instalação do racismo institucional nas organizações. 

E o que é o racismo institucional?

“É qualquer sistema de desigualdade que se baseia em raça que pode ocorrer em instituições como órgãos públicos governamentais, corporações empresariais privadas e universidades públicas ou particulares”. O termo racismo institucional foi introduzido pelos ativistas Stokely Carmichael e Charles V. Hamilton do movimento Black Power no final de 1960.

E por que adotamos esse tema: Racista Institucional,eu?

Porque sabemos que é uma prática de instituições, organizações humanas, constituídas por muitos “eus”. Constituidas por nós. Porque respeitamos esse ser coletivo que deve surpreender-se ao ver práticas intra e extra seus muros que excluem, pela cor da pele. Apenas.

Imaginemos o desconforto de uma organização de:

• Ensino – que define a quem entregar ensino de qualidade e com isto apaga futuros;
• Saúde – que elege quem deve ou não ser atendido, quem deve ou não morrer;
• Habitação – que direciona quem deve morar em condições precárias em todos os sentidos; higiene, saneamento, vias de acesso, segurança, transporte; definindo quem fica do lado dos direitos básicos devidos ao cidadão e quem não fica.

Racismo Institucional difere do Racismo Estrutural, mas se alimenta deste, que é o existente em sociedades estruturadas com base na discriminação que privilegia algumas raças em detrimento das outras. “Racismo como um fenômeno conjuntural, institucionalizado. Resultado dos processos históricos e econômicos da sociedade. Dr. Silvio de Almeida”. No Brasil, essa distinção favorece aos brancos e desfavorece negros e indígenas.

Racista, Eu?

O racista raramente se considera como tal. O racismo nas organizações é tido como inconcebível, por aqueles que o praticam, intencionalmente, pois quando há limitações para a entrada, carreira, nas empresas, é porque alguém quer, pode e faz as coisas acontecerem para manter as barreiras.

Dor social e autoestima rebaixada

O racismo, ao ser internalizado pelas pessoas negras, traz a aceitação de percepções negativas sobre suas próprias habilidades e valores, caracterizando-se pela baixa autoestima. Mas será possível que exista ainda nos dias atuais?

Sim. Posso lhes assegurar pelos depoimentos que recebo. São relatos de dores trazidas por anos e incuráveis. São as dores sociais. Silenciosas, mas profundas.

Minha primeira experiência de dor social foi resultado de ato discriminatório quando em processo seletivo, ouvi: “aqui não temos negros!”. Mas acabei sendo admitida pela competência comprovada perante os demais candidatos.

Voce consegue ser empático e perceber como me senti? Como reagi? Que estratégias adotei?

Mas estratégias de fragilização da raça negra estão ruindo sob as atitudes e comportamentos da nova geração negra, auto-empoderada, que tem orgulho de ser como é e prepara-se para superar as barreiras impostas no dia a dia.

Barreiras . Verifique como você se comporta nessas situações no trabalho:

 1) Barreiras de Entrada

“Não há negros para atender as nossas demandas!”

Sim, existem. Por diversas vezes ouvi esse questionamento: mas existem negros executivos, influencers, profissionais de alta performance, negros?

E só pesquisar que encontramos referências como a lista compilada por The Intercept Brasil, com mais de uma centena de profissionais negros, começando pelo Dr. Silvio Luiz de Almeida, advogado, filósofo, doutor e pós-doutor em Filosofia e Teoria Geral do Direito. Fonte.

Basta mudar um pouco o olhar para outras fontes que veiculam experiências bem-sucedidas de empresas que praticam a promoção da diversidade racial, tais como Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, portal Geledés, Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, entre outras. 

2) Onboarding –  Acolhimento

Olhar enviesado. Ao se deparar pela primeira vez com uma pessoa negra admitida para trabalhar em seu time você a olha de forma enviesada, pois esperava alguém não negro?

Como falava o Dr. Milton Almeida dos Santos, geógrafo, escritor, cientista, jornalista, advogado e professor universitário: “Ser negro no Brasil é frequentemente ser objeto de um olhar vesgo e ambíguo”.

Cuidado: este olhar trará impactos imediatos e de longo prazo pois ficará na mente da pessoa olhada, e será comentado com outras do relacionamento dessa pessoa. 

3) A convivência

Micro-agressões no trabalho

Segundo estudo “Gênero e raça nas corporações – Funções – Women in the Workplace 2018. McKinsey/ (LIENEN) LeanIn Org, a mulher negra sofre em maior incidência:

• Julgamento da sua experiência;
• Necessidade de evidenciar mais sua capacidade que os outros;
• Submissão a observações não profissionais e humilhantes;
• Comparação a alguém de uma função mais júnior;
• Ignorância da sua contribuição e
• Comentários humilhantes sobre si e outras como elas.

Na ocorrência dessas microagressões há solidariedade com a mulher negra?

Dress Code

As empresas devem ter suas políticas de vestimenta balizadas por seus valores e para apontar as referências para representação da marca, segurança no ambiente de trabalho e para permitir que todos se sintam a vontade, sem sentimento de menor valor por causa da aparência. Mas negros podem usar em suas vestes cores alusivas à moda afro? Podem usar turbantes ou deixar seu cabelo natural?

 Crenças

Empresas que têm o pilar crença, religiosidade, entre seus focos de atuação, veem da mesma forma a alusão às crenças de matriz africana ou repelem até o fato do uso de roupa branco às sextas-feiras, por exemplo?

Tokenismo

Ao admitir uma pessoa negra o ambiente demonstra-se inclusivo ou a admissão foi apenas para “fazer de conta” que apoia e entende o valor da diversidade racial?

O tokenismo é apenas uma ação superficial para aparentar a inclusão. Este conceito surgiu no Estados Unidos no final da década de 50.

Cuidado

Por que essas ações e reações estão tão presentes, ainda, em nossas organizações?

Já falamos sobre os viéses inconscientes, sobre o que nos ensinaram, mas vamos ressaltar aqui a responsabilidade que temos diante do que está posto em nossa sociedade. Não somos responsáveis pelo princípio da história, mas na medida em que tomamos consciência sobre os fatos, somos responsáveis pela mudança do seu final.

Nós, profissionais que atuamos com os talentos humanos nas organizações, temos o dever de prepará-las para não serem penalizadas por atitudes e comportamentos desalinhados à nova ordem social.

Precisamos e vamos desconstruir a trajetória do racismo institucional, informando preventivamente sobre temas que podem gerar sérios desgastes com a justiça.

Falar sobre

1. Ódio

A ONU define o discurso do ódio como: “Qualquer tipo de comunicação por discurso, texto ou comportamento que ataque ou use linguagem pejorativa ou discriminatória referente a uma pessoa ou grupo baseado na sua religião, etnia, nacionalidade, raça, cor, descendência, gênero ou outro fator identitário. Isso geralmente está enraizado e gera intolerância e ódio e, em certos contextos, pode ser humilhante e excludente”.

2. Discurso de ódio

É a manifestação pública de preconceito e discriminação, em espaços públicos ou redes sociais, contra um grupo vulnerável. Nesse caso poderá haver crime de racismo/preconceito. Lei Nº 7.716, DE 5 de Janeiro de 1989.Art. 20.

3. Injúria Preconceituosa

É o xingamento ou gesto racista contra uma pessoa específica, seja de forma pública ou em particular, seja pela sua cor, etnia, religião, origem, idade, orientação religiosa ou deficiência. Código Penal. Injúria Preconceituosa/Racial.Art. 140 – (…)

Pena – reclusão de um a três anos e multa.

Falar sobre racismo nas empresas deve e pode ser pauta constante nas ações de treinamento e desenvolvimento e em outras alternativas de comunicação interna, aliadas à pré-disposição para a escuta e diálogo.

Afinal, todos poderemos construir uma outra “Wakanda para sempre”.

Por Jorgete Lemos, sócia fundadora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.