Trago para nossa reflexão uma questão que diz respeito a : como ter Diversidade, Inclusão com Equidade, reconhecidas como valor para o negócio?

Responsabilidade Social, Sustentabilidade já passaram por essa fase: ter que demonstrar o óbvio.

Diversidade está presente em qualquer ambiente humano e buscamos tê-la incluída com equidade, por que, para que, afinal? Para limitar fatores críticos de sucesso às organizações, reduzir as desigualdades que nos assolam e impactam o desenvolvimento humano e crescimento dos negócios? E como demonstrar tudo isso?

O ideal seria o reconhecimento que somos todos diversos; a diversidade está em nós e nos aproxima uns dos outros, seres humanos, porque entendemos que ela nos complementa, enriquece pelos saberes, experiências trazidas no burburinho de interações, quanto mais heterogêneas, melhores.

A preocupação com a justificativa da D&I com Equidade atrelada a resultados nos trouxe esse pensamento de Einstein: “O sucesso é consequência”. Entendamos aqui sucesso, como resultado financeiro, lucratividade, rentabilidade etc., que são consequências da D&I com Equidade, na medida em que trazemos mais e mais pessoas para viverem seus direitos, plenamente, e as retiramos da miséria, pobreza, que requerem o custeio por aqueles que tem acesso à educação, trabalho, renda.

A consideração que precisamos justificar D&I com Equidade com ênfase na argumentação financeira me faz pensar que podemos estar praticando um preconceito baseado em estereótipos passados, representados pela figura do “capitalista selvagem”, que atualmente está saindo (aos poucos) de cena e dando lugar ao capitalismo de stakeholders.

Considero como uma das competências mais nobres dos profissionais de Gestão de Pessoas, a de educadores e, assim sendo, ressalto aqui o dever que temos de auxiliar as pessoas que ainda estão pautando suas vidas por valores destrutivos a virarem a chave e acessarem valores desta nova era, já em sua segunda década.

O filósofo Immanuel Kant (1724-1804) foi o primeiro a reconhecer que “ao homem não se pode atribuir preço, devendo ser considerado como um fim em si mesmo, em função da sua autonomia enquanto ser racional”.

Já o saudoso Dr. Paulo Gaudêncio (1934-2017), psiquiatra, psicoterapeuta, palestrante e escritor, verdadeiro ícone em sua área, costumava enfatizar:

“Coisas tem valor extrínseco e o ser humano, valor intrínseco”

Atribuímos preço às coisas pela aparência, pela estética, utilidade, já pessoas, precisamos conhecê-las mais profundamente: seus valores, princípios, sua ética.

Quando vemos a exposição pública da mulher sendo superssexualizada, do idoso inerte e carente, dos negros (pretos e pardos) como seres marginais e aterrorizadores, da pessoa com deficiência como incapaz, LGBTQIA+ como doentes passíveis de “cura”, estamos assistindo a um processo de desqualificação, coisificação de seres humanos escolhidos por outros, para serem mantidos em um patamar inferior na sociedade, servindo de alavanca para outros acessarem e se manterem em situações de poder, privilegiados.

“Héteros, Eurocêntricos, Cis” – Dispensam a demonstração de retorno para as organizações na contratação

Pessoas, ao perderem sua dignidade passam a compor a massa de excluídos, pleiteando a inclusão na sociedade e nas organizações empresariais.

Estamos diante de um dilema: como abordar as organizações empresariais, seus CEOs  para a tomada de consciência que Diversidade – Inclusão com Equidade, constituem estratégias para a sustentabilidade do negócio?

A argumentação do resultado financeiro, investir em D&I com Equidade porque gera mais lucratividade, rentabilidade é a consequência para o investimento feito no potencial humano, dispensa defesa.

Entendo, como profissional da área de Gestão e Pessoas precisamos rever o modelo mental que sustenta a tese que “a empresa (CEOs)” esperam essa argumentação, apenas. Digo que esperam essa argumentação, também, e que devemos eliminar o menosprezo que praticamos quando partimos do principio que a argumentação deve ser a financeira que é a esperada pelo CEOs.

Não podemos desacreditar que a organização é humana e seus representantes são seres humanos humanizados que podem e devem entender a inclusão da Diversidade porque é o certo a ser feito.

Humanização

Há duas décadas começamos a ter aqui no nosso País um movimento de “humanização” nas organizações.

E o que era essa humanização? Era ir contra qualquer tipo de ação que negasse o outro. Teoricamente, perfeito.

E, sob esta bandeira, no ano de 2000, teve início o Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar, PNHAH, que propunha um conjunto de ações integradas que visavam mudar o padrão de assistência ao usuário nos hospitais públicos do Brasil, melhorando a qualidade e a eficácia dos serviços prestados por estas instituições.

Tal humanização foi definida como um conjunto de valores, técnicas, comportamentos e ações que, construídas dentro de seus princípios, promoveriam a qualidade das relações entre as pessoas nos serviços de saúde.

Tratar o outro como igual, oferecendo compreensão e oportunidade de que se tornasse um agente ativo em sua própria saúde seria o grande diferencial.

Humanização e RH

Em abril de 2001, organizações não governamentais, governo, mídia e iniciativa privada tiveram a oportunidade de participar do 1º evento em prol da humanização, promovido pela “Associação Viva e Deixe Viver” presidida pelo Prof. Me. Valdir Cimino e FAAP.  Eu estive lá, representando a ABRH Brasil.

Esse movimento teve início para aplicação junto às instituições públicas de saúde, mas logo contagiou e estendeu-se às organizações privadas de atendimento à saúde , evidenciando os resultados positivos do atendimento humanizado, tendo o homem no centro de atenção para a sua saúde.

Humanize CONARH 2019 reforça o capital humano como protagonista na gestão de pessoas

O tema foi trazido pela ABRH Brasil, ABRH SP e Seccionais de todo o País, durante o Congresso Nacional de Recursos Humanos, pois inteligência artificial, automação e transformação digital na gestão de pessoas ganhavam cada vez mais visibilidade nas corporações, mas mesmo diante de tantas tecnologias, a humanização dos processos continuava sendo a essência para a gestão de pessoas e o capital humano era o protagonista.

Agora, mais humanos do que nunca?

A crise sanitária trouxe a finitude para o campo da realidade, possível de ser efetivada a qualquer momento e diante de um cenário catastrófico, CEOs vieram a público apresentar novas pautas de trabalho apresentando reações de transformação comportamental, valorizando todas as dimensões do ser humano.

Destacaremos aqui os “Oito princípios para negócios mais sustentáveis”, uma iniciativa da “ Ideia Sustentável, Pacto Global ONU /Rede Brasil e Plataforma Liderança com Valores”, reverenciando  em particular ao Ricardo Voltolini.

Tais princípios, são autoexplicativos e ratificam o que expusemos até aqui nesta matéria.

1. O mundo precisa de empresas capazes de colocar o propósito antes do lucro
2. O mundo precisa de empresas que tratem os humanos como humanos e não apenas recursos
3. O mundo precisa de empresas mais preocupadas em cooperar do que competir na construção de respostas para os dilemas da sociedade
4. O mundo precisa de empresas mais sensíveis à noção de interdependência
5. O mundo precisa de empresas mais éticas, cuidadoras e transparentes
6. O mundo precisa de empresas interessadas não só em zerar impactos, mas regenerar
7. O mundo precisa de empresas com mais líderes orientados por valores
8. O mundo precisa de empresas que sejam parte da solução e protagonistas de uma nova economia
   

Utopia?

“Utopia não é o irrealizável. É a dialetização dos atos de denunciar e anunciar; o ato de denunciar a estrutura desumanizante e de anunciar a estrutura humanizante… somente os utópicos podem ser proféticos e portadores de esperança.” – Paulo Freire.

Por Jorgete Lemos, sócia fundadora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços – Consultoria. É uma das Colunistas do RH Pra Você. O conteúdo desta coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.