Semana de 4 dias de trabalho: essa jornada reduzida pega no Brasil? Nos últimos dois anos muito se tem falado da transformação necessária do modelo de trabalho.

Novos termos foram difundidos, principalmente pelas redes sociais, como Great Resignation (pedidos de demissão em massa nos Estados Unidos), quiet quitting (demissão silenciosa: fazer somente o que se pede, nada a mais) popularizada pelo TikTok. Deste repensar na forma de abordar estruturas melhores de trabalho, surge um grande piloto para a redução de jornada de 5 para 4 dias semanais.

É necessário voltarmos um pouco na origem e contextualizá-la para melhor entendimento das necessidades e impactos da transformação, como essa, que traz dilemas sociais e financeiros para ambos os lados, trabalhadores e empresas, e grandemente para a economia do país.

Veja mais: Semana de quatro dias empolga, mas o que diz a lei?

Tal influência na economia global deve ser feita com cautela e agilidade que o momento pede. Um piloto mundial liderado pela ONG Day Week Global em empresas do Reino Unido, uma Think Tank (aceleradora de novos conceitos), juntamente com a Cambridge University, Boston College e entre outras, iniciou em 2022 e colhe os primeiros resultados e tendências após 6 meses.

Se por um lado 95% das empresas participantes afirmam que o nível de produtividade permaneceu os mesmos ou melhoram (34%) e que 86% dessas 70 participantes pretendem tornar a jornada de 4 dias na semana uma rotina, uma vez que os trabalhadores delas sentem maior bem-estar, mais saudáveis e felizes.

Por outro lado, segundo a Gallup, ao entrevistar 12.000 trabalhadores nos Estados Unidos, apesar dos relatos de aumento no bem-estar com iniciativas como estas, não aumenta o engajamento dos colaboradores.

Como seria no Brasil?

Há dilemas de como adotar essa prática para setores que necessitam de presença sete dias por semana, como varejo, área da saúde, serviços de necessidade básica. 

Não há como aplicar a solução uniformemente. O grande benefício dos dilemas que causam a proposta dessa redução das horas de trabalho mantendo 100% da remuneração e exigindo uma contrapartida de 100% das tarefas cumpridas é que a reflexão e ação ágil é mandatória.

As demissões em massa já fizeram parte de outros cenários de crise, nomeadas como downsizing nos anos 80 e 90, por exemplo. Com o momento pandêmico houve aceleração de muitos projetos, principalmente, os tecnológicos para facilitar e propiciar a sobrevivência dos negócios com o mundo em lockdown.

Veja mais: Jornada de quatro dias por semana: estamos preparados para algo assim?

A escassez de matérias-primas, profissionais com competências digitais e falta de faturamento, levaram as empresas e governos a repensarem os modelos de trabalho. Trabalhar remotamente, que antes era visto como impossibilidade por muitos, foi implementado da noite para o dia. A inclusão digital foi feita no estilo “mínimo viável” capitaneada pela sociedade.

Os resultados caíram na maioria dos setores e nem o repensar a forma de trabalhar evitou ondas de demissões em massa da pandemia até hoje. As organizações digitais ou digitalizadas foram as únicas que apresentaram crescimento, movimentando a migração de profissionais. Hoje, são as que mais sofrem com resultados e anunciam os planos de demissões aos milhares.

Na fase de distanciamento social e medo de morte, pensar no estilo de vida e em sua qualidade, acelerou a busca por uma vida mais sustentável. Ao retirar as horas de deslocamento, vários descobriram novas habilidades e compartilharam nas redes sociais, tornando viral as postagens do tipo “faça você mesmo” e que era possível viver melhor com pouco. Temas como “Há vida além do trabalho” tornaram-se um hit.

O invisível tornou-se visível. As crianças e pets nos fundos das vídeos-chamadas, os colaboradores ganharam vozes e seus estilos de vidas foram estampados nas telas das reuniões de alinhamento. Houve mais tempo para pensar e procurar novas oportunidades de carreira, comparação de ambientes de trabalhos, as conversas de corredores foram para os chats privados, novos benefícios chegaram, outros excluídos.

Também houve o aumento do custo de vida pelas alimentações e estruturas que antes custavam para as empresas, as horas intermináveis na frente das telas junto com o trabalho doméstico, o aumento das horas de trabalho e de tarefas proveniente dos que foram demitidos.

Ou seja, envolver-se e engajar-se baseiam-se em relação de confiança e respeito ao próximo. São comportamentos e hábitos que valem para o mundo corporativo. Modificar o modelo de trabalho, que seja a implementação dos 4 dias de jornada na semana, não se trata somente da adaptação estrutural que a nova Era exige, mas antes de tudo, um repensar de processos, políticas humanas, adoção de capital cultural que modifique o DNA da liderança.

A questão central está no equilíbrio de forças que tornem o ambiente de trabalho mais sustentável através de um modelo de trabalho humanizado que impactem positivamente nos resultados humanos, sociais e econômico-financeiros, necessariamente, nesta ordem.

Saímos da escravidão para o trabalho remunerado. Ainda havia abusos e implementamos a jornada de trabalho e leis trabalhistas nos anos 40. Melhoramos, mas ainda há descumprimentos no respeito às jornadas de 40h semanais, mesmo com regras para horas extra e banco de horas. A jornada de 32h deve elevar o patamar de conduta e o ponto de partida para as discussões, cuja base de insatisfação é a qualidade de vida no mais amplo conceito.

Para a ONU e a OMS, qualidade de vida é “a percepção do indivíduo de sua inserção na vida, no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações, cujos componentes são o bem-estar mental, psicológico e emocional.”

Qual a garantia de que uma estrutura de 4X3, ou seja, trabalha 4 dias e descansa 3 dias com a manutenção do salário resolva a evasão de talentos, se as grandes alegações de troca de emprego são focadas no ambiente hostil, a falta de respeito da vida pessoal e perda da saúde física e mental?

A proposição de redução da Jornada de trabalho para 4 dias na semana, baseia-se na busca de uma qualidade e equilíbrio de vida. Certamente a empresa torna-se mais atrativa assim as possibilidades de diminuir custos de recrutamento.

A cultura da sua organização sustentará essa decisão de alto impacto em todas as áreas e vidas que retém?

Creio que se trata de uma transformação profunda no modo de pensar o negócio e suas pessoas onde a questão central é como evoluir os modelos de trabalho nesta nova visão de mundo a que todos foram submetidos.

Por Karen Yoshida, Professora de Gestão de Negócios na Trevisan Escola de Negócios para temas de Gestão de Negócios, Transformação da Cultural Organizacional, Desenvolvimento Humano e de Líderes. É empresária fundadora da TOTEM K CONSULTORIA EMPRESARIAL, Conselheira Executiva e Mentora de Negócios e de Executivos. É coach membro da Associação Europeia de Coaching (ECA) e da the International Humanistic Coaching Society (IHCOS), Conselheira pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), consultora associada para Desenvolvimento e Transformação de Cultura da Barrett Values Centre (BVC), parcerias estratégicas com More Institut, W2 Comunicação e HumanAcademy.

Ouça o PodCast RHPraVocê Cast, episódio 113, “Cabo de guerra: como equilibrar o desejo de gestores x colaboradores no home office” com Paul Ferreira, vice-diretor do NEOP na FGV EAESP. Clique no app abaixo:

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