A escassez de profissionais capacitados para atender uma variedade de diferentes posições no mercado é um desafio comum para equipes de recrutadores. Isso se aplica a uma diversidade de segmentos, mas é uma questão ainda mais comum na área de tecnologia da informação. Segundo um relatório da Brasscom, estima-se que as empresas de tecnologia demandem 797 mil talentos até 2025. No entanto, com o número de formandos aquém da demanda, a projeção é de um déficit anual de 106 mil talentos – 530 mil em cinco anos.
E tão importante quanto a formação profissional é a necessidade de identificar pessoas que estejam atualizadas para as principais tendências de mercado que devem emergir cada vez mais a partir do uso intensivo de dados e todas as inovações tecnológicas provenientes dos novos tempos. Uma pesquisa realizada pela ISK Consultoria Organizacional no último ano apontou que 84% das empresas entrevistadas relataram enfrentar algum tipo de dificuldade em encontrar profissionais qualificados para seu quadro de colaboradores.
Levando isso conta, é essencial passar a usar práticas inovadoras para encontrar e, por que não, encantar os bons profissionais do mercado. Se apenas entrevistar já não é o bastante, o momento pede, então, a revisão de alguns processos. Em vez de selecionar os talentos, as empresas é que passaram a ser selecionadas por eles.
É hora de mudar os lados das cadeiras e sermos entrevistados pelos talentos. E ao invés de abrir um canal de comunicação apenas quando vagas são abertas e esperar que pessoas dispostas a novas possibilidades de carreira e emprego se candidatem, a ideia aqui é marcar conversas, muitas vezes até “sem compromisso”, e sem necessidade de uma candidatura imediata para uma vaga, com objetivo exclusivamente de aproximação e conhecimento mútuo.
A chamada “entrevista reversa” não é uma prática nova. As empresas geralmente já abrem um espaço durante entrevistas – quase sempre no final da entrevista – para que o candidato faça algumas perguntas para entender melhor se a companhia que o quer contratar tem o perfil que ele deseja para trabalhar e tirar eventuais dúvidas.
Mas a prática da entrevista reversa pura, ou seja, na qual apenas o profissional se coloca totalmente no papel de entrevistador, pode ser um caminho muito interessante para que se desperte o desejo dos talentos para trabalhar na empresa e reforce a posição da companhia para ser um lugar preferencial para se trabalhar, oferecendo a liberdade de questionarem o que quiserem, absolutamente sem restrições ou pauta pré-estabelecida.
Pode levar um tempo para que uma empresa conquiste um posto de desejo no mercado e tenha uma reputação condizente com seus valores. Por isso que é tão essencial conversar com as pessoas e mostrar em casos práticos as formas como solidificam suas políticas e cultura que respeitam os profissionais, que entendem e promovem a diversidade e o respeito à história e estilo de cada um.
Dessa forma, é importante eleger alguns “embaixadores” de cada área dentro da empresa, que podem participar dessas conversas e serem entrevistados pelos talentos, contando de forma real como é a experiência de trabalhar lá.
Uma pesquisa realizada em 2021 pela Cia de Talentos, com 39 mil universitários e recém-formados no Brasil, Argentina e México, apontou que o que os jovens mais buscam nas empresas são: um bom ambiente de trabalho, desenvolvimento profissional e qualidade de vida. Além disso, 70% dos entrevistados afirmaram conhecer os valores das organizações que buscam trabalhar e se identificam com suas culturas, tornando esse, um motivo decisivo na escolha para o mercado de trabalho.
A entrevista reversa passa, então, a ser uma ferramenta muito útil para fazer as boas práticas, ambiente e rotinas diárias serem mais claras para as pessoas que a empresa gostaria de contar futuramente em seus times.
Evidente que a entrevista reversa não deve substituir os processos tradicionais para contratação. Recomenda-se que seja um processo anterior à candidatura de vagas, além de já ser uma boa forma de enxergar como os profissionais reagem a desafios diferentes. Também dá aos participantes a oportunidade de demonstrar seus interesses e qualidades.
Portanto, a minha recomendação é ouvir mais os nossos talentos e potenciais candidatos. Essa “troca de papéis” também ajuda a decidir se eles realmente querem trabalhar na empresa e se estão alinhados com as políticas da organização, além de permitir uma melhor avaliação das qualificações e engajamento dos profissionais.
E, mais do que isso, abrir caminhos de comunicação livre e constante. Assim, os times de RH conseguem ir além dos processos de seleção tradicionais, manter uma proximidade maior com os potenciais interessados em trabalhar na empresa e, desta forma, poder apresentá-los a oportunidades que estejam mais conectadas com suas ambições de carreira.
Por Miriam Kimura, Diretora de Talent Acquisition da Dell Technologies para Brasil e América Latina.
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