No dia 2 de maio, é celebrado o Dia Nacional do Combate ao Assédio Moral. Esta data serve como um lembrete da necessidade contínua de promover ambientes de trabalho seguros, éticos e inclusivos, onde o assédio moral, em todas as suas formas, seja firmemente rejeitado.

Esta data é importante para nos lembrar também que, muito além de uma boa prática, o combate a esta e a outras formas de violência é uma determinação legal, sendo que as medidas obrigatórias para atingir esta finalidade estão previstas no Artigo 23 da Lei 14.475/2022, que instituiu o Programa Emprega+Mulheres.

Neste contexto, é essencial destacar o papel fundamental do Programa de Compliance como uma ferramenta indispensável na prevenção e combate a esta forma de violência no local de trabalho.

O Compliance vai além da simples conformidade com leis e regulamentos. Ele engloba a promoção de uma cultura organizacional baseada em valores éticos, respeito mútuo e integridade. No combate ao assédio moral, o Compliance desempenha um papel fundamental desde o estabelecimento de políticas claras, o desenvolvimento de treinamentos, disponibilização de canal de denúncias para reporte destas condutas, até a aplicação de medidas disciplinares cabíveis em casos devidamente investigados e comprovados.

A prevenção ao assédio moral começa com a elaboração e divulgação de políticas e procedimentos que estabeleçam normas de conduta a serem seguidas por todos os colaboradores da empresa, trazendo conceitos e exemplos de condutas que não devem ser praticadas.

Essas políticas devem proibir explicitamente o assédio moral e promover valores como respeito, dignidade, igualdade, diversidade e não retaliação. Além disso, é fundamental que tais políticas sejam amplamente divulgadas e compreendidas por todos os membros da equipe.

A realização de treinamentos regulares sobre o tema é um passo crucial para criar uma cultura organizacional que não tolera o assédio em nenhuma de suas formas. Estes treinamentos devem envolver não só os colaboradores operacionais, mas especialmente a alta liderança, gestores e líderes, garantindo assim o comprometimento de todos os níveis hierárquicos da empresa na promoção de um ambiente de trabalho saudável e ético.

Isto porque, em estudo divulgado em abril de 2024, foi revelado um padrão alarmante: 59% das denúncias realizadas através da plataforma estão relacionadas ao relacionamento interpessoal entre os membros da equipe e 64% do total de denúncias, não exclusivamente referentes ao assédio, foram direcionadas a líderes ou gestores.

Essa constatação destaca uma tendência preocupante, na qual os líderes e gestores surgem como o grupo mais denunciado ao longo da história. Essa estatística não apenas evidencia a necessidade de fortalecer as políticas de prevenção e combate ao assédio, mas também destaca a importância de uma cultura organizacional que promova a transparência, o respeito e a responsabilidade em todos os níveis hierárquicos.

No contexto do combate ao assédio moral, podemos citar também o combate à gestão por injúria, embora com alguns requisitos específicos para sua caracterização, frequentemente se confunde com o assédio moral. Enquanto o assédio se caracteriza por condutas abusivas dirigidas a indivíduos específicos, a gestão por injúria ocorre de maneira generalizada, afetando um grupo de pessoas.

Dadas essas distinções, a gestão por injúria requer uma abordagem mais sistêmica e estratégica para prevenção e combate, com o objetivo de proteger não apenas os direitos individuais, mas também a integridade e o bem-estar coletivo no ambiente de trabalho.

No que diz respeito à detecção, é vital que as empresas disponham de canais de denúncia seguros e confidenciais, que garantam o anonimato dos denunciantes e a não retaliação contra eles. A existência de tais canais eficazes é essencial para encorajar os colaboradores a relatarem casos de assédio sem temer represálias, permitindo, assim, que a organização tome medidas corretivas apropriadas.

Além disso, é fundamental estabelecer procedimentos claros para a investigação de denúncias e a aplicação de medidas disciplinares em caso de comprovação de assédio moral. A organização deve demonstrar que trata o assunto com seriedade e que os infratores serão responsabilizados por suas ações, o que inclui advertências, suspensões ou até mesmo demissões, conforme a gravidade do caso.

Neste sentido, a análise dos dados relativos às denúncias de assédio em 2023 evidencia uma complexidade significativa no processo de apuração. Cerca de 12% das denúncias apresentaram dados insuficientes para uma investigação adequada, enquanto 19% foram consideradas fora do escopo estabelecido.

Mais de 50% das denúncias se enquadraram em situações em que os denunciantes expressaram desconforto, mas que não necessariamente constituíam casos procedentes. Os números revelam que, em média, aproximadamente 34% das denúncias foram consideradas procedentes, enquanto 25% foram classificadas como improcedentes.

Vale destacar também que o monitoramento e a avaliação contínuos das atividades de prevenção e combate ao assédio moral são igualmente essenciais. Isso envolve a coleta de dados sobre a incidência de casos de assédio, a avaliação da efetividade das políticas e procedimentos adotados, e a identificação de áreas de melhoria.

Somente através de um processo contínuo de revisão e aprimoramento podemos garantir que as medidas implementadas sejam verdadeiramente eficazes na promoção de um ambiente de trabalho seguro e livre de assédio.

Em suma, o Dia Nacional do Combate ao Assédio serve como um lembrete oportuno da importância de promover ambientes de trabalho seguros e inclusivos. O Compliance desempenha um papel crucial nesse processo, ao estabelecer políticas, procedimentos e mecanismos de denúncia que visam prevenir, detectar e combater o assédio moral nas organizações.

É imperativo que todas as empresas assumam um compromisso firme com essa causa e garantam que todos os colaboradores possam desfrutar de um ambiente de trabalho saudável, ético e livre de assédio.

Por Luis Francisco Ros Matheus, estagiário e Isadora Coimbra Diniz, advogada especialista, ambos da área de compliance do escritório Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados.

Ouça o episódio 124 do RH Pra Você Cast, “Canal de denúncias seguro: é possível?“. As denúncias feitas por funcionários nas empresas brasileiras aumentaram em 2021, em relação a 2020. As notificações que sinalizam assédio moral, sexual, agressão e discriminação são mais de quatro vezes maiores, em número de relatos, do que o indicador sobre fraudes financeiras, segundo uma pesquisa realizada pela Aliant. O canal de denúncias, responsável por receber e dar o acolhimento para os colaboradores, em muitos casos, ainda gera desconfiança. Como tornar essa ferramenta confiável e segura? Nesse episódio, o CEO do Grupo TopRH, Daniel Consani, e a editora do RH Pra Você, Gabriela Ferigato, conversaram com Fernando Fleider, CEO da ICTS, que detém as empresas Protiviti e Aliant, sobre o assunto.

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