Utilizar os jogos para criar dinâmicas de treinamento e desenvolvimento de pessoas pode ser uma estratégia bastante eficaz para as organizações. De acordo com uma pesquisa realizada pela Talent MLS, para 89% dos entrevistados as dinâmicas gamificadas nos processos empresariais têm o potencial de aumentar os sentimentos de pertencimento e propósito. Além disso, 61% acreditam que T&D sem gamificação torna a aprendizagem entediante e 83% alegam que treinamentos que envolvem games aumentam a motivação para realizá-los.
Em contrapartida, enquanto há empolgação no T&D, no recrutamento & seleção as empresas ainda não acertaram nas dinâmicas gamificadas e têm dificuldades para engajar os candidatos. De acordo com um levantamento recente da Mindsight, empresa de tecnologia em RH, 76% dos quase 3,4 mil respondentes manifestaram que o sentimento com as ferramentas de gamification é negativo ou de indiferença.
O relatório revela que entre os a gamificação lidera entre os fatores que mais frustram os candidatos durante a seleção. Enquanto para 25,5% dos respondentes os jogos estão entre o que há de menos agradável no processo seletivo, 24,7% não gostam das dinâmicas em grupo e o pódio é completado pelos vídeos de apresentação, apontados por 15,5% dos entrevistados.
De acordo com Thaylan Toth, CEO da Mindsight, é fundamental as empresas avaliarem a aceitação de suas iniciativas de seleção, uma vez que a experiência do candidato durante as etapas do recrutamento é um fator decisivo para atrair e reter talentos, além de pesar a favor ou contra a reputação da marca.
“Mais do que nunca, experiências ruins de quem participa de processos seletivos prejudicam a imagem da empresa e causam uma barreira na atração de talentos, que vão preferir demais players de mercado, por exemplo. Quando falamos de experiência do candidato, os RHs devem levar em conta as expectativas pessoais e profissionais de quem se inscreve. Transparência e detalhamento claro sobre cada etapa são fundamentais para que todos entendam cada passo do processo, e o motivo pela aplicação de um determinado questionário ou de uma etapa seletiva”, afirmou.
Outro ponto indicado pelos participantes da pesquisa envolve a ausência de feedbacks. 58% disseram que não recebem um retorno adequado dos recrutadores após as avaliações. De quebra, quando questionados sobre a clareza das empresas no detalhamento de cada etapa adotada, 48% indicaram falta de transparência nos processos seletivos.
Para Alisson Souza, CEO da abler, startup que visa aumentar a produtividade do recrutamento, muitas vagas são trabalhadas sem um planejamento prévio na construção de suas etapas, fator que pode torná-las menos interessantes aos candidatos e pouco eficientes à medida que afastam bons talentos. Segundo ele, o uso de indicadores de desempenho (KPIs) é indispensável para as empresas melhorarem suas ações na hora de contratar.
“Isso porque esses índices mostram elementos que são capazes de mensurar a qualidade do recrutamento e seleção, como os atributos da contratação, tempo do processo seletivo, satisfação dos candidatos, desempenho dos recrutados e a eficiência dos canais de divulgação que foram utilizados”, salienta.
O uso das mecânicas dos jogos na seleção ainda não caiu nas graças dos candidatos
Já na visão da especialista em Gestão de Pessoas, Érica Mota, as organizações não podem fazer contratações com base em modismos. Elas precisam entender quais são as fases da seleção que, de fato, não podem faltar e quando elas se tornam excessivas.
“Gamificação é um recurso moderno, interessante e poderoso. Seu potencial benéfico é imenso, mas quando utilizado da maneira correta. Se não for claro o seu uso para contratar, é natural que incomode. Não é fácil conseguir um emprego e a jornada de infinitas etapas pode ser extremamente frustrante, especialmente quando o candidato sequer entende o propósito delas. O indivíduo precisa sentir que está avançando, que há um sentido, um valor no que ele está fazendo”, pontua.
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Direto ao ponto (ou às entrevistas)
Enquanto os jogos, as dinâmicas em grupo e a exigência por vídeos de apresentação não foram bem avaliados pelo público do estudo, do outro lado da moeda as entrevistas seguem como a etapa “favorita”, por assim dizer, dos candidatos. Sejam elas presenciais (bem avaliadas por 63,4% dos participantes) ou online (59,4%), elas representam o momento no qual o concorrente à vaga sente que consegue expor melhor suas qualidades.
Vale destacar também pontos que, segundo os entrevistados, precisam ser melhorados. Além da exigência por feedbacks construtivos, 16,04% sentem falta de vagas com descrições mais completas, 12,66% pontuam que as etapas virtuais deveriam ser reduzidas e 12,54% reclamam da falta de clareza das fases da seleção, ou seja, o peso e a necessidade de cada uma delas no processo.
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“O RH pode definir o fluxo das etapas, estabelecer critérios e prazos, padronizar as entrevistas e definir métricas e indicadores de desempenho. Mas não se deve deixar de lado a possibilidade de apostar em softwares e aplicativos que podem otimizar ainda mais os processos”, comenta Souza.
Não é de hoje que candidatos estão exigindo mais de recrutadores no momento da seleção. Segundo a organização sem fins lucrativos norte-americana Talent Board ,focada na elevação da qualidade da experiência do candidato, empresas que zelam por boas devolutivas e pela clareza das etapas têm mais sucesso no momento de conquistar talentos.
Toth deixa claro que o uso da tecnologia na seleção, por mais que traga agilidade e assertividade à seleção, só funciona para valer quando alinhada com o fator humano. Ou seja, “não basta apenas oferecer uma tecnologia, é preciso utilizá-la de forma transparente e correta para não haver nenhum viés no momento da avaliação de recrutadores”, assim como cada vez menos são aceitos gaps como a ausência dos retornos após testes ou entrevistas.
Por Bruno Piai
