As empresas estão descobrindo que a implantação de programas de diversidade nos departamentos de compras pode ser uma estratégia efetiva para transbordar as ações de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), para fora da organização, para a cadeia de fornecedores.
Responsáveis por adquirir uma série de bens e serviços necessários à operação diária da empresa, os departamentos de compras, notadamente em grandes organizações, são capazes de mobilizar muitos pequenos negócios que geram milhares de empregos, com influência cotidiana, portanto, sobre milhares de famílias.
Assim, as ações do departamento podem e devem ser dirigidas para fomentar inclusão junto aos fornecedores, não raro com potencial de alcance muitas vezes maior do que as próprias iniciativas de inclusão internas, desde que o esforço conte com uma boa estratégia e seja conduzido com o mesmo afinco.
Uma frente de atuação possível são os chamados programas de fornecedores diversos, que envolvem o mapeamento e a contratação de empresas de pessoas de grupos historicamente minorizados, de capital feminino, ou seja, comandadas por mulheres, de capital negro, de capital LGBTI+, de pessoas com deficiência e outros.
Há que se criar uma política clara para aumentar o percentual de fornecedores cujo capital social está atrelado a pessoas vindas de grupos minorizados, reconhecendo a importância delas também para a correção das desigualdades sociais. Mas isso por si só não basta.
Da mesma forma que é preciso realizar avaliações de diversidade junto aos colaboradores da própria organização para entender quais são os grupos minorizados já presentes, em que nível estão e, principalmente, onde devem ser incluídos a partir de estratégias pensadas para a realidade de cada grupo, as empresas também precisam conhecer os negócios que lhes fornecem bens e serviços para estimulá-los a ser mais diversos e inclusivos.
Nessa etapa, também se pode mapear os fornecedores que já têm políticas afirmativas de contratação, mecanismos para evitar vieses inconscientes, que respeitam determinações legais para contratar pessoas com deficiências, que têm canais de denúncia para coibir assédios, entre outros critérios que sinalizam haver nessas empresas condições para a implantação de iniciativas de diversidade.
Com o mapeamento em mãos, é hora de apoiar os parceiros para que se tornem capazes de conduzir suas próprias ações de DE&I. Aqui entra um passo crucial, o letramento das próprias equipes de compras, que, em última instância, vão atuar como multiplicadores dos conceitos de DE&I junto aos fornecedores, deixando claro a eles o que se espera em termos de atitudes e entregas de inclusão.
Num projeto recente para uma empresa de tecnologia, foi criado um programa para a cadeia de suprimento com um mecanismo para ampliar a prevalência entre os fornecedores de empresas de capital social feminino, negro, LGBTI+, ao mesmo tempo que fornecedores grandes contratantes de mão de obra receberam ajuda para estruturar suas próprias ações de inclusão.
Aos demais fornecedores, no entanto, foi ampliada a oferta de capacitação em DE&I, para que a compreensão dos conceitos ocorra gradualmente, para que as sensibilizações cumpram seus objetivos, até que ações de diversidade possam ser implantadas e os critérios de inclusão possam, enfim, fazer parte do processo de seleção de fornecedores.
Esse esforço, certamente, requer tempo, investimento e uma multiplicidade de ações. Afinal, estamos falando de várias empresas, cada uma delas com sua realidade particular, com oportunidades de inclusão diferentes.
Mas não há dúvida que, se efetivada, pode consolidar uma nova forma de fazer negócios, pautada pela inclusão e pelo retorno da função social das organizações empresariais, numa escala capaz de reverberar inclusive nos setores mais excluídos da sociedade.
Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular da Comunidade RHPraVocê, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.
Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.
O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:
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