Como professoras e pesquisadoras, muitas vezes discutimos liderança com executivos. Nessas ocasiões, há duas perguntas que gostamos muito de fazer. A primeira é:

– Qual a principal tarefa de um líder?

Até aí, nada de novo. Os executivos sabem a “resposta certa” e, logo, alguém diz, feliz:

– Desenvolver seus liderados. 

A turma toda parece aliviada e satisfeita com essa resposta inequívoca e expressa rapidamente sua concordância com gestos de cabeça e ruídos de aprovação. Neste momento de descontração, lançamos a segunda pergunta:

– Então, se todos concordam que a principal tarefa é desenvolver as pessoas, quanto tempo na última semana vocês passaram desenvolvendo seus liderados?

O silêncio e a consternação que se seguem, com pouquíssimas exceções, é sinal de duas coisas. A primeira é que um aprendizado importante acabou de acontecer. A segunda é que é muito, muito difícil implementar na prática coisas que a gente já sabe que funcionam na teoria. 

Sabemos que vivemos tempos de volatilidade, crises, transformações organizacionais rápidas e, nem sempre, estruturadas, além de grandes mudanças nos padrões de consumo. Sabemos que essa complexidade é influenciada pelo fato de que não são somente o produto e o serviço que importam, mas, principalmente, a experiência do consumidor. 

Entretanto, um ponto altamente negligenciado nas organizações é a experiência do colaborador, que é, na prática, quem faz tudo acontecer. Em função das incertezas, a prioridade da liderança gira em torno das entregas de curto prazo para manter a saúde financeira da organização.

Em um cenário mais otimista, os líderes até conseguem conciliar as entregas imediatas com um planejamento para o médio e longo prazo, mas infelizmente esta não é a regra.

Nesse contexto desafiador, como podemos auxiliar os líderes a conciliar desenvolvimento humano e altos padrões de resultado? 

A liderança é um elemento fundamental e é importante considerar que as práticas de gestão de pessoas vêm sendo questionadas e novas teorias estão surgindo para apoiar os profissionais e instituições a se reinventar.

Como uma alternativa inovadora para produzir novas práticas de liderança, a neuroliderança combina ciência do cérebro e psicologia para identificar e desenvolver as habilidades dos líderes eficazes, a fim de trazer soluções capazes de atender aos desafios crescentes e sustentabilidade dos resultados.

Antes que você se pergunte se isso significa colocar eletrodos nas cabeças dos executivos e monitorar seus movimentos nas empresas, explicamos. Definimos neuroliderança como um processo baseado na neurociência que compreende os elementos-chave da liderança para melhor compreender o comportamento individual.

Ao integrar o desenvolvimento humano, o engajamento e a tomada de decisões, os profissionais podem alcançar melhores resultados e aprimorar a cultura organizacional. Essa ideia sugere que, ao praticar a neuroliderança nas organizações, podemos alavancar resultados individuais, de equipes e de negócios.

Descobertas mais profundas sobre comportamento humano auxiliam nos processos de autoconhecimento, capacidade do líder de conhecer melhor os seus liderados, adaptar a sua comunicação ao perfil da audiência, produzindo maiores níveis de engajamento.

Além disso, é possível tomar melhores decisões, uma vez que se aprende como modular os impulsos emocionais, proporcionando espaço para a racionalidade auxiliar na leitura e elaboração de cenários. 

Com a neuroliderança, o autoconhecimento continua sendo um caminho de descobertas de dentro para fora, profundamente individual. Entretanto, ganhamos um aliado importante com todo o conhecimento científico que ajuda a entender por que pensamos o que pensamos e agimos como agimos. 

Talvez fique mais fácil conciliar aquilo que a gente acha que deveria fazer com o que de fato a gente faz.

Por Paula Chimenti, Doutora em Administração pelo Instituto Coppead de Administração (COPPEAD) da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e Mestre em Administração pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio), onde também concluiu a Especialização em Marketing (IAG Master em Marketing) e se graduou Comunicação Social. Possui vários trabalhos publicados nas áreas de estratégia e inovação. Atua como consultora de organizações públicas e privadas na área de estratégia e inovação e

Kelly Guarnier, Professora do MBA Executivo e Doutoranda, ambas do COPPEAD/UFRJ. 

Ouça o episódio 162 do podcast RH Pra Você Cast, “Como superar processos seletivos longos?“. Quem aí nunca enfrentou um processo seletivo que parecia interminável? Você sai de um teste, vai para outro, passa pela entrevista em vídeo, o tempo continua passando, a vaga não informa quantas etapas ainda faltam e a jornada, marcada pela incerteza e pela longitude, se torna um verdadeiro incômodo. Quem dera tivesse uma fórmula mágica para passar por tudo isso com mais facilidade, não é mesmo?

Fato é que, seja curto ou seja longo, todo processo seletivo pode ser superado pelos candidatos mais preparados. E o que deve ser feito é o que nos revela Ticyana Arnaud, Estrategista de Recolocação Profissional e Gestão de Carreira. Nesse episódio do RH Pra Você Cast, ela conta todos os segredos para que os candidatos não apenas vençam seleções longas, como também sejam mais competitivos nas vagas em que se inscrevem. Confira:

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Capa: Depositphotos