Diversidade corporativa na América Latina requer foco em pontos comuns e flexibilidade. Estruturar programas de diversidade e inclusão em diferentes pontos da América Latina requer das empresas um esforço de buscar necessidades comuns a cada país para dar à iniciativa coerência, mas também flexibilidade para que o esforço atenda a necessidades locais relevantes e o programa tenha a adesão dos colaboradores.

Não é tarefa fácil.

Nessa situação, os gestores de diversidade precisam fazer um grande esforço de compreensão de realidades locais, ter muita escuta junto aos colaboradores, empatia e, principalmente, conjugar a disposição para formar líderes regionais e ofertar a eles os recursos necessários às ações locais de inclusão que necessitam desenvolver.

Tudo isso sem esquecer de viabilizar a melhor estrutura de governança possível para os processos de diversidade da empresa, que muitas vezes podem até existir, mas sem necessariamente uma direção clara e com a capacidade de conceder autonomia.

No recorte etnico-racial, por exemplo, se no Brasil a inclusão corporativa de pessoas pretas e pardas é o grande desafio, até porque este grupo responde por mais da metade da população do país, no restante da América Latina, embora seja importante, tem de ter necessariamente uma amplitude menor em relação, por exemplo, à inclusão de indígenas, sobretudo em países como México, Colômbia e El Salvador.

Mesmo nas questões que parecem ser as mesmas para todos os países é necessário entender as regionalidades e realidades locais. Na questão de gênero, por exemplo, quando se fala em inclusão de mulheres, os países do continente apresentam diferenças em relação à forma como o machismo estrutural se expressa.

Quando se fala em outras identidades, existem, por exemplo, muxes, no México, pessoas não-binárias reconhecidas desde a era pré-colombiana.

Quem quer que se disponha a realizar um programa transcontinental de diversidade para a América Latina terá ganhos significativos ao encaminhar esforços de forma conjunta, mas também precisa ter um olhar atento às realidades locais e disposição para estruturar ações que respeitem particularidades de cada região, tomando-se cuidados para garantir o sucesso do programa.

O primeiro deles é que sem um bom diagnóstico, com ferramentas como censo de diversidade de cada escritório da empresa, conjugado com uma detalhada pesquisa de clima organizacional e cultura, vai ser difícil identificar as necessidades comuns a serem trabalhadas, nem as questões regionais de cada subsidiária.

Além disso, é essencial a identificação e o investimento na formação de lideranças locais para a condução das iniciativas de diversidade. A constituição formal de grupos de afinidade ou comitês de diversidade, também será fundamental.

O desenviezamento de processos seletivos e as sensibilizações temáticas podem ser instrumentos gerais que contribuem com a construção de um ambiente inclusivo, porém as particularidades locais devem ser necessariamente respeitadas nessas iniciativas.

Treinamentos já prontos que não tenham, por exemplo, a tradução para língua de sinais local ou não tenham respaldo em situações de preconceito comumente vivenciadas na cultura local perdem eficácia.

Adaptação, aqui, é a chave para que as diretrizes traçadas pela alta liderança sejam respeitadas, mas sem que as ações se percam em abordagens pouco empáticas que não façam eco nas pessoas da base, que precisam ser atingidas.

Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular da Comunidade RHPraVocê, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.

Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.

O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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