Na sociedade há tanta “variedade“: pessoas de diferentes contextos culturais, étnicos, religiosos e sociais, cada um com sua própria personalidade, características e necessidades. Esta diversidade representa um grande desafio e, ao mesmo tempo, uma riqueza e uma oportunidade para as organizações e para o tecido social como um todo. 

Qual o impacto disso na gestão de pessoas? 

É uma questão que nunca envelhece porque a diversidade aumenta, é dinâmica, evolui. Portanto, não é descabido estudar continuamente para entender suas implicações concretas para organizações, gerentes e pessoas de RH.

Primeiro, vamos tentar enquadrar as três dimensões que compõem a sigla DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão), cada vez mais utilizada na linguagem organizacional e gerencial.

Quando falamos de DIVERSIDADE, nos concentramos nas características da pessoa. Cada um de nós nasce e depois se desenvolve com as nossas próprias características.

Qual é a nossa atitude perante esta dimensão irredutível?

Se olharmos para o mundo como um lugar “naturalmente” cheio de “diferenças”, então a diversidade será uma riqueza a ser valorizada, se olharmos para essas diferenças como desvios de uma suposta “normalidade”, elas sempre serão obstáculos no caminho da organização e dos negócios.

Por trás do conceito de EQUIDADE está a cultura das «práticas positivas», aquelas que querem tirar as condições que impedem a igualdade de oportunidades. A equidade é um conceito muito popular no mundo organizacional e, em particular, na gestão de RH e de pessoas.

Há pelo menos duas áreas envolvidas: a compensação, na qual a equidade é entendida no duplo sentido de equidade interna e externa, e o desenvolvimento, no qual todos devem ter a oportunidade de “começar da mesma maneira” e ter oportunidades iguais de crescimento.

Finalmente, há INCLUSÃO com seu significado mais amplo que pode ser expresso por “abraçar e acolher a identidade de cada um”. Esta definição imagina que todos devem se sentir acolhidos, valorizados e apoiados dentro da organização.

Na psicologia, quando falamos sobre essa dimensão, usamos a construção da identidade pessoal, que tem a ver com a ideia e a percepção do sentir-se em seu lugar. As percepções de inclusão são um tema importante, pois a pesquisa mostra como elas afetam outras dimensões do mundo corporativo, como desempenho, clima organizacional e confiança. 

Três alavancas para construir práticas de DE&I

Ouvir: Não pode haver uma abordagem autêntica da diversidade, a menos que estejamos convencidos da necessidade de ouvir em profundidade os colaboradores internos e externos que formam o «ecossistema da força de trabalho».

Por esta razão, as melhores empresas constroem «sistemas de escuta estendida», que vão desde a gestão de «conversas» contínuas com funcionários sobre trabalho, carreira, desempenho até «pesquisas» para monitorar o clima, engajamento e satisfação, confiança.

Cultura e liderança inclusivas: A cultura organizacional e os líderes desempenham um papel fundamental na promoção de uma cultura de inclusão. Para aqueles em papéis de liderança é essencial aprender a ler e valorizar a singularidade da contribuição que todos podem fornecer e ser um exemplo, incentivar o desenvolvimento de condições que permitam que as pessoas se expressem melhor e eliminar os fatores que impedem a criação de contextos de trabalho inclusivos.

Por exemplo, trabalhar para colocar em prática a ideia de que erro (o que é erro?) sempre gera aprendizado pessoal e organizacional.

Confiança: A alavanca de confiança é essencial para implementar práticas de DE&I dentro da organização e nos ecossistemas por onde passa, tanto entre pessoas/colegas como entre líderes/gestores e colaboradores, mas também fora dos limites da própria empresa.

As partes interessadas externas podem desenvolver uma melhor percepção da empresa se entenderem que ela está realmente implementando práticas de construção de um ambiente de trabalho «seguro» e inclusivo, dentro do qual a confiança pode florescer, em todos os níveis.

A fim de traduzir as dimensões de D&I em práticas efetivas e efetivas, é sempre necessário ter em mente que a diversidade, como antecipei, é um construção dinâmica que se move e precisa ser monitorada e valorizada pelo trabalho dos gestores e funções de RH ao longo do tempo.

De fato, diversidade, equidade e inclusão caminham com a sociedade e suas transformações. A maneira como lidamos com eles depende de nossos olhos, do olhar daqueles que dirigem as organizações e das pessoas que fazem parte delas: se deixarmos cair os muitos filtros a que recorremos, eles aparecerão para nós como uma riqueza extraordinária e natural, também para os negócios.

Por Gabriele Gabrielli, coach, consultor e treinador. É CEO do Studio Gabrielli Associati Srl e People Management Lab s.r.l Società Benefit e Bcorp. Presidente da Fondazione Lavoroperlapersona, é professor contratado da Universidade Luiss Guido Carli onde leciona Organização e Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas e Recompensas. Seus trabalhos mais recentes são: Attraverso la Distanza, francoangeli, 2022 e Ridisegnare il Lavoro, francoangeli, 2022. 

Fonte: https://www.aidp.it/hronline/2023/6/13/approcciarsi-alla-diversita-equita-e-inclusione.php

Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 44, “Os desafios da diversidade nas empresas” com Mara Turolla, Gerente de Desenvolvimento de Talentos e Diversidade da LHH. Clique diretamente no app abaixo:

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Capa: Depositphotos