Muitas empresas não conseguem preencher a cota para contratação e inclusão de pessoas com deficiências (PCDs) no mercado de trabalho o que, em muitos casos, não ocorre por culpa delas.

A Lei nº 8.213/1991 determina que empresas com 100 ou mais empregados devem preencher uma parcela de seus cargos com pessoas portadoras de deficiência. A cota depende do número geral de empregados, podendo variar de 2% a 5% do total.

Como a base de cálculo da cota de PCD é feita pelo número de empregados, é permitido que se considere a totalidade de seus estabelecimentos.

Assim, os indivíduos contratados podem ser alocados em uma única unidade da empresa, no entanto, o ideal é que haja a distribuição desses profissionais entre as unidades, para que se amplie o alcance das oportunidades oferecidas.

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Importante esclarecer que para o cálculo da cota, quando ocorrer fração, deverá o resultado sempre ser arredondado para número maior.

As empresas estão sujeitas à fiscalização do Ministério Público do Trabalho (MPT) quanto ao cumprimento da Lei de Cotas e, em caso de descumprimento, poderão ser multadas em valores que variam entre R$ 2.519,31 e R$ 251.929,36, por trabalhador não contratado, a depender da gravidade da infração, nos termos do art. 9ª, III, da Portaria ME nº 914/2020.

Importante entender que se considera pessoa com deficiência todas aquelas que possuem algum impedimento de duração contínua, de natureza física, intelectual ou sensorial que possam reduzir a sua participação na sociedade em igualdade de condições com pessoas sem deficiência.

Muito além de se preocupar com a simples destinação de vagas às pessoas com deficiência, é importante promover meios adaptativos para que essas pessoas tenham condições de ocupar o cargo. Por isso, alguns direitos do PCD na empresa são diferenciados.

Confira-se:

Jornada especial de trabalho: no caso de pessoa com deficiência necessitar de redução da jornada ou flexibilização de horário, é obrigação da empresa liberar. A remuneração deverá ser compatível com a jornada de cada pessoa, podendo variar de acordo com a necessidade de cada um. Caso não necessite de redução de jornada, o empregado poderá cumprir o horário integral;

Igualdade salarial: a função deve ser compatível com a dos outros funcionários da empresa. Qualquer diferença na remuneração de quem desempenha funções compatíveis será punida e caracteriza prática discriminatória. A única forma de reduzir o salário do trabalhador PCD é se houver redução de jornada;

Vale transporte: quando o trabalhador PCD não tiver passe livre que o isente do pagamento, a empresa deverá arcar com os custos do transporte coletivo;

Estabilidade: um dos direitos mais importantes, a estabilidade garante que o empregado somente poderá ser dispensado sem justa causa mediante a contratação de substituto com as mesmas condições, e desde que esteja em regime de contrato determinado superior a 90 dias, ou regime indeterminado.

Destaque-se que a lei não traz nenhuma exclusão de cargos ou outras condições para cumprimento da cota, ou seja, depende apenas da quantidade total de empregados de cada unidade patronal.

Desta forma, posições que exijam habilidades, competências ou formações específicas – muitas vezes incompatíveis com limitações físicas e intelectuais – também serão consideradas para fins de cumprimento da cota.

No entanto, são muitas as dificuldades encontradas por algumas empresas para atingimento dos percentuais de contratação, seja pelas peculiaridades da atividade, seja pela falta de profissionais capacitados.

Diante dessas intempéries, qual o caminho a ser seguido pelos empregadores a fim de não terem problemas com fiscalizações e eventuais ações judiciais?

Para tanto, é importante que as empresas se conscientizem de que é necessário criar ações no sentido de demonstrarem que efetivamente existiram tentativas de contratação, como, por exemplo:

• a ampla divulgação de vagas em canais de recrutamento,
• campanhas publicitárias oferecendo vagas para PCDs,
• a demonstração dos candidatos interessados e
• o motivo da não contratação, entre outros.

Os Tribunais do Trabalho têm entendido que a demonstração da boa-fé das empresas nas tentativas de cumprimento das cotas, ou seja, a boa intenção dos empregadores somada às atividades que comprovem o seu animus de cumprir a cota legal, já seriam suficientes para afastar aplicação de multas.

Há diversos julgados nesse sentido, até mesmo no Tribunal Superior do Trabalho (TST), a mais alta Corte Trabalhista.

Portanto, verifica-se que o entendimento majoritário das Cortes Trabalhistas é de que não se pode imputar à empresa conduta discriminatória e negligente quando a ausência de contratação decorreu de fato alheio à sua vontade, desde que haja prova robusta quanto ao efetivo senso de responsabilidade social dos empregadores para a inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais no mercado de trabalho.

Assim, compete às empresas a criação de ações para as contratações de PCDs, seja por meio de ampla divulgação de vagas, seja por meio de campanhas publicitárias, como dito acima.

Por Mariana de Barros, advogada e especialista em Direito do Trabalho da Weiss Advocacia.

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