O assunto sobre liderança está evidente em todos os canais de comunicação, e é especulado desde os primórdios. Para o grande Sigmund Freud, por exemplo, ao explorar sobre o inconsciente nos comportamentos organizacionais, já na década de 20, descobre-se que para lidar com os funcionários é preciso antes de tudo, compreender o inconsciente, pois para ele, assim como para outros psiquiatras, como Carl Jung, “cada indivíduo (colaborador) carrega um depósito de comportamentos herdado de seus antepassados (Condutas genéticas, presentes até mesmo no DNA e na memória inconsciente), apresentando portanto, uma predisposição para reagir por meio de “vários padrões de pensamentos”, crenças limitantes, bloqueios, condutas e movimentos, que são também formados pela sua cultura, educação, círculos religiosos, políticos e pela sociedade.
Diante de estudos como estes, podemos notar que a liderança organizacional ainda é bastante pioneira nas relações entre líder e liderado, e suas necessidades. Percebemos também que, por mais que nos últimos 60 anos, surgiram líderes revolucionários, mostrando “descobertas sobre o inconsciente e a cultura organizacional, sobre mecanismos de defesas nos funcionários”, e inovando a maneira de valorizar o capital humano, as organizações ainda se mostram bastante imaturas, rasas e genéricas na gestão de pessoas.
Nos anos dois mil, com a chegada do novo milênio, mesmo já existindo estudos aprofundados sobre o comportamento humano trazidos por Freud, Jung e seus precursores, ainda nos víamos no começo de um caminho árduo e longínquo. Lacan, foi outro grande contribuidor para a mudança na visão do relacionamento entre líder-liderado, e construiu o conceito intitulado: Laço. A noção explica a relação entre os indivíduos em um grupo e em sociedade. Por exemplo, quando nasce uma criança, ela é enlaçada no universo social e inserida na cultura, religião e política em que vive.
O que ocorre em muitas empresas é o estabelecimento de um laço cruel disfarçado num formato de relação em que os líderes mandam e desmandam, sem jamais levar em consideração às necessidades básicas dos laços e vínculos genuínos de seus colaboradores. Obviamente que o ambiente organizacional adoece, assim como as supostas relações de líder e liderado. Afinal “Quando a educação não é libertadora, o sonho do oprimido é se tornar opressor” (Paulo Freire).
O colaborador vira mercadoria (e acredite! O termo é utilizado hoje por diversos líderes de grandes corporações. Triste, mas real.). Logo, a histeria domina uma dimensão coletiva, e o resultado de tudo isso é: o aumento de doenças sindrômicas entre os colaboradores (depressão, ansiedade, burnout, pânico, estresse), desencantamento com a profissão e perda da identidade.
Se o foco do líder é formar outros líderes, por que isso não tem acontecido?
Se fomos chamados para contribuir com a descobertas de possíveis potenciais, capacitar pessoas, ajudá-las a descobrir quais são os seus talentos, habilidades e dons, por que temos falhado nessa missão? A resposta sempre esteve diante de nossos olhos! Talvez porque, como líderes, somos incapazes de enxergar a nossa equipe com empatia, como seres humanos (considerando as questões do inconsciente individual, como bem esclareceu Freud, Jung, Lacan, há anos atrás.).
Ou seja, o sujeito vive uma vida inteira sem acolhimento, sem compreensão ou sem ser aceito pelo seio familiar, comunidade, círculo social ou pela sociedade por não se enquadrar em determinados padrões, sem ser reconhecido em seus traumas e dificuldades, mas por ser um sujeito inteligente passa a atuar em uma organização de sucesso, porém, com diversos comportamentos de improdutividade, insubmissão, baixa autoestima, inadimplência, e etc. em que a empresa rapidamente o desliga (sem tentar resgatar) por ignorância sobre os conceitos do inconsciente na organização.
Aprendemos o jeito “chefe” de ser, e nunca chegamos a ser “líderes” de fato. Que soco no estômago, não é mesmo?!
Para Chiavenato (2008), “ser líder é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização”. Sabemos que essa suposta habilidade em influenciar e motivar equipes é o eixo para as empresas terem retornos positivos ou negativos, impactando diretamente nos objetivos organizacionais, afinal o liderado é o reflexo de seu líder. Mas não somente isso, ele é reflexo de seu inconsciente coletivo. Mas talvez, muitas organizações não estejam prontas para ter essa conversa!
O que mais tenho visto em minhas peregrinações por empresa em todo Brasil, é a inaptidão dos chefes que se julgam líderes por estarem no topo da pirâmide. Chefes que dominam questões altamente técnicas, que por vezes, foram indicados sem ao menos possuir um perfil comportamental para liderar, por isso, não se importam em formar pessoas.
Na incrível série Ted Lasso, desenvolvida por Bill Lawrence, Jason Sudeikis, Joe Kelly e Brendan Hunt, podemos comtemplar exatamente este cenário. Trata-se da história de um técnico de futebol americano que é contratado para treinar um time de futebol, mesmo não tendo experiência suficiente com o esporte. Apesar de não possuir habilidades técnicas, Ted coloca o time em primeiro lugar no Ranking, por ser capaz de considerar as questões emocionais de seus jogadores, ao mesmo tempo que ignora o nome das jogadas, deixando o time apreensivo, mas engajado.
O fato é que com tanta inovação, modernidade e disruptividade, “não aguentamos mais chefes que se acham líderes”!
Tais gestores só trazem impacto negativo nas organizações causando desmotivação, absenteísmo, ausência de criatividade, alto índice de rotatividade, conflitos, cobranças, rebaixamentos, baixa autoestima, falta de integração, relacionamentos entre líder e liderados frágeis, medo, insubordinação, dentre outras consequências.
A diferença entre chefes e líderes, é que os chefes são personagens que estão preocupados somente com resultados e não têm suficiente discernimento para interpretar questões inconscientes do colaborador. As empresas, infelizmente, ainda não sabem interpretar essas questões e precisam ser desenvolvidas nos conceitos voltados ao inconsciente empresarial. A Psicanálise das organizações pode contribuir para isso.
De fato, nenhum líder será capaz de controlar completamente as motivações inconscientes de seus funcionários, uma vez que as predisposições estão profundamente arraigadas no interior de cada indivíduo, mas começar a desenvolver as questões Q.E (Quociente emocional) pode ajudar a lidar com as projeções e motivações dos colaboradores, auxiliando-os a canalizarem seus impulsos, predisposições e gerenciá-las. O desafio é especialmente urgente para os líderes de hoje, nas quais o aumento da diversidade exige que todos nós nos distanciamos dos padrões e realmente compreendamos as diferenças de personalidade e formas de pensar e aprender”. (MACCOBY, 2004).
A diferença entre chefe e líder, atualmente, é ser capaz de enxergar o colaborador como indivíduo que carrega emoções, sentimentos, predisposições herdadas dos seus antepassados (assim como os líderes), e implantar soluções voltadas para a inteligência emocional, além de apenas resultados, metas e prazos.
Os colaboradores não são máquinas, nem números e nem mais uma na multidão, ele é um ser, com peculiaridades e se você deseja tornar-se um líder real, genuíno, que forma pessoas não apenas para ocupar cargos, mas para a vida, estudar sobre as questões emocionais e inconscientes, pode ser um bom começo.
Qual a sua opinião sobre esse assunto? Vamos juntos mudar a visão das empresas sobre a liderança! Conte comigo e lembre-se: # Liderança se aprende
Abraço e até a próxima.
Por Marcelo Simonato, executivo, escritor, palestrante e especialista em Liderança e Gestão de Pessoas. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação
Saiba mais sobre o meu trabalho como Executivo, Conselheiro de Empresas, Mentor de Líderes, Escritor e Palestrante, Especialista em Liderança Humanizada na Prática. Site.
