Os desafios das empresas e do RH para adaptar-se a nova normalidade

As mudanças socioeconômicas aceleraram-se dramaticamente nos anos 2020 e 2021, antecipando o futuro para ontem! Experimentamos saltos que confirmam o adágio de que “pobre só vai pra frente, quando tropeça”.

O tropeço provocado pela pandemia promoveu a implementação de concepções que ainda estavam amadurecendo nas cogitações dos líderes empresariais, saltaram etapas e foram implementadas “a toque de caixa” para contornar os problemas gerados pelas restrições impostas, pegando muita gente mal preparada.

“Home office”, horário de trabalho flexível, contratos e acordos especiais antes vedados pela CLT, digitalização social em grande escala, entre outras coisas, não propriamente dito grandes novidades, mas que para nós ainda eram cogitações, foram implementadas “na marra”, em curto espaço de tempo.

Muitas soluções improvisadas deixaram inúmeras pendências, providências complementares para arredondar os passos dados às pressas, desafiando os dirigentes das empresas, tanto no design operacional, como nas funções de planejamento e gestão estratégica.

Sem querer “puxar a brasa para nossa sardinha”, uma grande parte dessas providências envolvem o RH, como retrato no checklist a seguir, sem a intenção de “ensinar o padre nosso ao vigário”. Vejamos:

Quanto as medidas sanitárias ainda necessárias

• O RH deverá orientar o Departamento Médico (se houver), ou contratar profissionais da área para, com base em recomendações oficiais, estabelecer, e em conjunto com os demais gestores, um protocolo de prevenção à Covid-19 no que diz respeito ao Distanciamento Social, Higiene Pessoal, Uso de Máscara, Profilaxia, Monitoração da Saúde Individual, Prevenção de Contágios, Tratamento de Casos Suspeitos, Ausências, e Transporte de Empregados (se houver).
• Divulgar um documento formal, e implementar essas medidas.
• Estabelecer recursos e responsabilidades por monitorar as eventuais ocorrências nos quadros funcionais e seus familiares, e tomar as devidas providências.

Quanto a acordos especiais temporários

• Revisar e atualizar, em parceria com os demais gestores, os acordos especiais previstos por um período adicional devido a continuidade e mudanças nas restrições sociais ainda em vigor.
• Monitorar a vigência e aplicação desses contratos na conformidade das mudanças das circunstâncias impostas pelas autoridades sanitárias, e pelas mudanças constantes do cenário de atuação da empresa.
  

Quanto ao Home Office

• Participar da seleção dos cargos que podem ser exercidos externamente (não presencial).
• Atualizar a descrição dos cargos que comportem o trabalho em casa, detalhando tarefas, direitos e obrigações de cada incumbente. (Job Description)
• Estabelecer as faixas salariais dos cargos exercidos em Home Office.
• Criar norma de administração pessoal para os cargos de trabalho em HOME OFFICE.
• Definir, com o suporte do responsável por TI, o treinamento necessário para o exercício das funções de cada cargo, em face da tecnologia adotada.
• Em conjunto com o responsável por TI, estabelecer meios para registrar os dados relativos aos trabalhos exercidos em casa (log) que permitam comprovar horas trabalhadas e tarefas executadas.
• Estabelecer as normas relativas à aquisição e manutenção dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
• Promover acordo e formalizar – alterar o contrato de trabalho conforme artigo 75-C da CLT, estabelecendo todas as condições inerentes à essa modalidade de trabalho.

Quanto a gestão das equipes

• Novos procedimentos de gestão deverão ser implantados para atender as particularidades do trabalho remoto. O treinamento dos gerentes do que, e como fazer é da maior importância.
• A gestão à distância deve evitar ações que caracterizem suspeita ou invasão de privacidade dos funcionários, mas mantenham suas atividades sob controle.

Quanto à Cultura Organizacional

• O design operacional de trabalho remoto ou híbrido tende a diluir a cultura organizacional. Será necessário adotar atividades e recursos que evitem criar uma espécie de isolamento entre os colaboradores da empresa. Eventos presenciais deverão ser programados para quebrar o gelo das relações digitais, e estimular o engajamento necessário.

Quanto a novas contratações

• A digitalização está cada dia mais abrangente e presente em todas as atividades humanas, do chão de fábrica, às torres da alta administração, e no dia a dia das pessoas, desde os bancos escolares, até as mais simples atividades sociais. Não estamos distantes de uma era quando não será possível viver sem manejar um celular, e que os robôs conviverão conosco em quase tudo o que fazemos. O conhecimento elementar de tecnologia digital deve, portanto, estar presente nos pré-requisitos de todos os cargos, como saber ler e escrever.
• Independentemente do nível de digitalização em que se encontra sua empresa; é importante avaliar como as novas aplicações, ferramentas e tendencias tecnológicas podem afetar suas atividades, e incluir a aquisição de conhecimentos nos planos de L&D.

Isso é só a parte visível do iceberg que está em nosso caminho. O futuro chegou ontem!

Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.