Com típico humor britânico, pergunta-se a diferença entre uma galinha e um porco para um “English breakfast” com ovos mexidos com bacon?

A galinha pode estar motivada e fornecer bons ovos, o porco certamente não está motivado a fornecer bons bacons!

Podemos ter muitas galinhas no galinheiro com satisfação limitada e alcançar o objetivo de obter ovos mexidos mais do que decentes, mas esperar ter também um porco motivado é difícil, muito complicado, mesmo se você “pagar” uma fortuna.

Vamos ser claros: a remuneração adequada na empresa, alinhada com o mercado e justa internamente, é importante. Igualmente importante é pensar nas políticas de benefícios da empresa. No entanto, a questão é se isso é suficiente para ter pessoas altamente motivadas.

Talvez possam ficar satisfeitas aquelas que saem da mesa saciadas, mas não as que recomendariam o restaurante. Porque as avaliações sociais que dão cinco estrelas são escritas por pessoas que tiveram uma experiência positiva completa: serviço, cortesia, atendimento às suas necessidades, além de boa comida e culinária (que são indispensáveis de qualquer forma!).

Pensemos na empresa: um bom produto, bons resultados de negócios e boas remunerações já não são mais suficientes para satisfazer completamente. Hoje, leva-se mais em conta o ambiente, a experiência diária, a inovação e as boas relações.

Então, o que é importante para ser uma empresa que você recomendaria a um amigo para trabalhar, além de pagar bem?

Eu começaria com o que os jovens procuram incessantemente, mas que os millennials e os baby boomers também não desprezam de forma alguma: desenvolvimento de habilidades para criar oportunidades de crescimento profissional, trabalhando em projetos cativantes porque são inovadores.

Se, além disso, considerarmos a valorização dos talentos de cada pessoa, ou seja, suas características pessoais fortes, aquelas que nos distinguem, a empresa seria excepcional: nos sentiríamos plenamente úteis para atingir os objetivos da empresa, contribuindo com o melhor de nós mesmos! Cada um participaria com sua própria singularidade. Superaríamos questões de respeito necessário à diversidade: inclusão não é sobre diferenças, mas sobre singularidades individuais.

E quanto ao ambiente de trabalho? Poucas dúvidas: ter a oportunidade de construir relacionamentos saudáveis, poder errar para aprender, trocar feedback e ter discussões abertas e autênticas.

Adicionaria também outros elementos importantes para desenvolver uma cultura corporativa distintiva: o cuidado e a atenção às pessoas, com programas de bem-estar voltados para promover o bem-estar geral. Esses programas devem atender às necessidades pessoais, como bem-estar físico e mental.

Programas nos quais tenhamos profissionais disponíveis para fornecer orientações úteis e direcionadas às necessidades específicas de cada indivíduo, evitando programas em massa que, na verdade, podem não ser igualmente eficazes para todos.

Deveríamos ser capazes de atender às necessidades particulares de cada indivíduo, em vez de tentar fornecer uma solução que funcione para a maioria.

Lembremos também que levantar pela manhã com disposição para enfrentar uma viagem estressante até o escritório inevitavelmente requer uma forte motivação que nos tire da cama confortável: na empresa, alcançamos um verdadeiro “engajamento” das pessoas quando constantemente atribuímos significado ao que elas fazem.

Gosto de imaginar uma empresa onde o tema intergeracional possa ser abordado de modo que a sabedoria dos Baby Boomers apoie o impulso de mudança da Geração Z, para evitar o perigo de tornar os mais velhos obsoletos. Pelo contrário, os mais “sêniores” deveriam ser indicados como mentores dos mais jovens.

E mais: os processos de trabalho deveriam ser menos complexos, eliminando burocracia desnecessária, reuniões longas e tediosas que buscam apenas o consenso dos muitos (muitas vezes demais) participantes e não a solução dos problemas.

Será que essa empresa não existe? Provavelmente não hoje.

Mas se trabalhássemos de maneira pragmática e informal sobre os temas da sustentabilidade, poderíamos construir empresas com todos esses elementos que definem uma cultura baseada em valores sólidos compartilhados, criando comunidades e senso de pertencimento.

Estou certo de que um profundo senso ético levaria ao fortalecimento de uma relação de confiança mútua entre a empresa e as pessoas, que certamente não pediriam reembolso no final da “experiência culinária”.

Por Nicola Ladisa, HR & Organization Holding De Agostini Group. Apaixonado por inovação, transformação digital, foco nas pessoas e desenvolvimento de modelo de liderança em linha com a rápida mudança da situação do mercado. Como Diretor de RH e Organização, desenvolve e lidera iniciativas inovadoras de aprimoramento do Capital Humano e Design de Organização. Artigo publicado originalmente em 2024 na HR ONLine da AIDP – ‘Associazione Italiana per la Direzione del Personale‘.

Ouça o episódio 180 do podcast RH Pra Você Cast, “A cada ano que passa, mais voltamos para o “velho normal”? O que podemos esperar para 2024 em relação aos modelos de trabalho? Embora muitos colaboradores não estejam dispostos a abrir mão do trabalho híbrido ou do home office, não são poucas as organizações que contam os dias para retomar o ritmo do “velho normal”, ou seja, a jornada 100% presencial.

Diante disso, o questionamento é inevitável: o “novo normal” começa a perder sua força? Quem nos ajuda com essa e outras questões é Luciana Carvalho, CEO e Fundadora da Chiefs.Group. A executiva trouxe diversos pontos que servem de alerta, em especial, para os gestores. Confira!

Não se esqueça de seguir nosso podcast e interagir em nossas redes sociais:

Facebook
Instagram
LinkedIn
YouTube

Capa: Depositphotos