Recrutamento 2.0: a urgência da reavaliação de prioridades em tempos de automação. Nos últimos anos, a automação dos processos de recrutamento de talentos se tornou a regra vigente nos departamentos de pessoas das empresas.
Um mercado que só nos Estados Unidos movimenta US$ 34 bilhões por ano e se faz presente na maioria esmagadora das grandes corporações. Mas, assim como a adoção da tecnologia para a seleção de profissionais se deu rapidamente, a mesma escala já nos permite identificar distorções importantes.
Foi o que constatou um estudo da Harvard Business School. Segundo os autores, 99% das 500 maiores empresas americanas lançam mão de softwares de recrutamento em seus processos de seleção. Efeito imediato constatado pelos autores foi o de um aumento de mais de 100% no número de candidatos por vaga, de uma média de 120 candidatos em 2010, para cerca de 250 pessoas, em 2020. E é aí que começam novos desafios para as áreas de pessoas das empresas
Mais candidatos por vaga acarreta em sobrecarga de trabalho para gestores e analistas envolvidos nas contratações. Trata-se de uma conta que vai muito além dos custos de pessoal, pois inclui também ferramentas digitais, que podem ultrapassar US$ 15 mil dólares por ano para empresas de grande porte, além de mais entrevistas com um número maior de profissionais.
As empresas se deparam ainda com riscos de reputação, que podem rapidamente colocar a ética de suas políticas de pessoas em xeque. Modelos de recrutamento baseados em Inteligência Artificial replicam problemas estruturais da nossa sociedade, como a ausência de diversidade ou priorização de candidatos que estudaram em universidades renomadas.
Alguns dos problemas identificados pelo estudo da Harvard Business School foram: exclusão de perfis profissionais a partir de critérios simplistas, como a ausência de um vínculo empregatício nos seis meses anteriores, ou, ainda, o não cumprimento de algum dos critérios da seleção, apesar de grande aderência em outros estabelecidos pelo empregador.
No primeiro caso, candidatos que venham de um período de estudos ou mesmo de uma licença parental estão automaticamente excluídos. Profissionais mais velhos, muitas vezes sem o domínio das ferramentas digitais, mesmo que as vagas não impliquem no uso de tecnologia, também ficam de fora. Certamente muita gente boa já é barrada nesta etapa.
No segundo caso, em tempos de mercado em que há uma busca incessante por profissionais que preencham requisitos de soft skills, a automação joga contra os interesses das empresas. As soft skills, vale ressaltar, são um conjunto de habilidades mais ligadas ao perfil comportamental do profissional do que à sua formação acadêmica. Entram na categoria habilidades como criatividade, pensamento ético, inteligência emocional, liderança, entre outros. Um tanto quanto subjetivas para um filtro de IA, mas cada vez mais essenciais para as empresas.
Como todo bom profissional de recursos humanos sabe, o recrutamento vai além da mera análise de currículos e habilidades técnicas. Envolve a capacidade de compreender as motivações, aspirações e valores dos candidatos, bem como avaliar sua adaptabilidade e capacidade de integração ao ambiente de trabalho.
Essa abordagem holística é essencial para garantir que os profissionais selecionados não apenas possuam as competências técnicas necessárias, mas também estejam alinhados com a cultura e os valores da empresa.
Por fim, é preciso lembrar que estamos em meio a uma transição para o Open Talent, a economia aberta de talentos, conforme previsto pela Deloitte há uma década, o que traz oportunidades, e também alguns desafios, para as empresas.
Nela, os profissionais alocados em um determinado projeto não são necessariamente empregados fixos, mas parte de times dedicados a projetos que demandam habilidades específicas dentro das corporações. Há, claro, iniciativas que visam englobar tais demandas de forma automatizada, mas ainda com confiabilidade reduzida.
Neste sentido, soluções customizadas, incluindo a curadoria externa dos talentos mais qualificados aos desafios propostos pelas empresas, trazem eficiência e redução de custos. A tecnologia é apenas uma parte de um processo no qual as pessoas são e seguirão sendo fundamentais. Afinal, continuamos falando de pessoas.
Por Karina Rehavia, fundadora e CEO da Ollo e da Social Talent, empreendedora e líder empresarial, com mais de 20 anos de carreira contribuindo para o desenvolvimento e crescimento de iniciativas empresariais de organizações nas áreas de desenvolvimento de negócios internacionais e gestão e liderança de projetos de grande escala. Além do Brasil, já atuou profissionalmente nos EUA, Inglaterra, China e Emirados Árabes Unidos.
Ouça o PodCast RHPraVocê Cast, episódio 109, “Habilidade-chave e queridinha do mercado: como se comunicar bem?” com Fabiana Teixeira, jornalista formada pela PUC-SP e tem experiência como repórter em emissoras como Record TV, TV Bandeirantes, Rede TV e TV Cultura. Também é especialista em Comunicação Empresarial, Branding e posicionamento de marcas pela ESPM, e Marketing Digital pela Universidade de Columbia, em Nova York.
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