O acolhimento das profissionais mães no pós-pandemia mudou? Quando o assunto é maternidade, um dos temas mais discutidos no universo corporativo é o desafio enfrentado pelas mulheres que tentam estabelecer o equilíbrio entre a dedicação à carreira profissional e os cuidados com a família.
Um levantamento, recente realizado pela Ticket, revelou que também 52% das profissionais já sofreram algum tipo de preconceito no ambiente profissional por terem filhos, seja em processos seletivos e/ou em locais em que trabalharam. Já entre os homens, apenas 15% deram as mesmas respostas.
Essa falta de acolhimento no ambiente corporativo pode ser olhada sob a ótica da permanência das mulheres no mercado de trabalho após a maternidade. De acordo com as Estatísticas de Gênero do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), divulgadas em 2021, o nível de ocupação das mulheres de 25 a 49 anos que vivem com crianças de até três anos era de 54,6%, contra 89,2% dos homens da mesma faixa etária e nas mesmas circunstâncias. Já segundo um estudo publicado em 2016 pela Fundação Getúlio Vargas, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade está fora do mercado de trabalho em até 24 meses após o nascimento da criança.
Diante desse cenário, o papel das empresas no acolhimento às profissionais que são mães torna-se cada vez mais importante para que elas possam continuar progredindo em suas carreiras. O investimento em políticas internas que ajudam na conciliação da rotina pessoal com a profissional no período gestacional e de pós-parto vem diferenciando companhias que se destacam na gestão de pessoas. Afinal, o suporte ao capital humano não deve desconsiderar nenhuma fase da vida dos profissionais.
Mas de que forma a empresa pode atuar e criar um ambiente acolhedor para as mulheres que são ou pretendem ser mães? O primeiro passo é a inclusão de gestantes nos processos de recrutamento, uma vez que as profissionais devem ser escolhidas por suas capacidades, potencialidades, experiências e pelo fit com a cultura da companhia. Sabemos que, quando retornarem da licença, as novas mamães seguirão suas jornadas de contribuição com a empresa, que não deve ser imediatista, mas pensar a longo prazo.
A garantia de benefícios para mães e pais também é fundamental para o estabelecimento de um ambiente de trabalho acolhedor. Licenças maternidades e paternidades estendidas, bem como auxílio-saúde, são algumas iniciativas importantes para esse público. Em nossa empresa, temos o programa Futura Mamãe, criado para acolher e apoiar as gestantes, bem como esposas de colaboradores que estão grávidas e mães e pais que optaram pela adoção.
Praticar horários flexíveis e jornadas de trabalho híbridas também são formas de apoiar os colaboradores no equilíbrio entre vida profissional e cuidados com a família. A Ticket foi uma das primeiras empresas brasileiras a adotar o home office. Isso aconteceu paulatinamente, a partir de 2005, com total implementação em 2012, para a equipe comercial.
Antes da pandemia, os colaboradores da área comercial já atuavam integralmente em home office. Os funcionários de áreas administrativas já haviam aderido à prática do flexplace, que permite o trabalho híbrido (alguns dias de casa e outros do escritório) desde 2018. A marca também adota a política de flextime, dando aos colaboradores maior flexibilidade de horário para que possam cumprir com compromissos familiares.
Há cada vez menos espaço para empresas que não praticam a diversidade e a inclusão em seu dia a dia, promovendo a equidade e o respeito em todas as relações com colaboradores.
Isso inclui a não exclusão de grávidas dos processos de recrutamento, o apoio durante a gestação e no pós-parto, o acolhimento da profissional no retorno pós-licença maternidade e a segurança de que ela encontrará naquele ambiente o respaldo necessário para que possa se desenvolver profissionalmente, ao mesmo tempo em que se dedica à sua família. Ela não deve ter que escolher entre um caminho ou outro.
Por Michelly Costa, gerente de RH da Ticket.
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