Você, gestor de Recursos Humanos, já parou para pensar quais são os requisitos e fases que você rotineiramente inclui nas descrições de vagas e processos de seleção?

Enquanto o objetivo é encontrar o candidato mais qualificado para se integrar à sua equipe, a busca incessante pelo “fit cultural” pode, inadvertidamente, estreitar o campo de candidatos e criar um viés.

Afinal, o que significa realmente um “fit cultural perfeito”?

Quais são os traços de personalidade ou experiências específicas que determinam se alguém se encaixa bem em sua organização?

Essas são questões que merecem uma reflexão crítica, pois podem ter um impacto profundo na diversidade e inclusão no local de trabalho.

O conceito de Fit Cultural é amplamente reconhecido e adotado nas empresas em todo o mundo. Trata-se da avaliação de quão bem um candidato ou colaborador se alinha com a cultura organizacional, incluindo seus valores, normas, crenças e práticas. Edgar Schein, um dos autores mais renomados na área de cultura organizacional, definiu o fit cultural como “a correspondência ou adaptação de valores e crenças pessoais individuais com os valores e crenças culturais da organização“.

A importância desse encaixe perfeito reside na crença de que os funcionários que compartilham valores semelhantes com a empresa tendem a se adaptar mais rapidamente, ser mais produtivos e contribuir para um ambiente de trabalho mais coeso.

No entanto, à medida que as discussões sobre diversidade, equidade e inclusão ganham destaque, surge uma questão fundamental: até que ponto devemos enfatizar o fit cultural, e isso pode levar a uma visão estreita e até mesmo discriminatória na contratação?

Substituir completamente o conceito de “fit cultural” pode ser um desafio para gestores de RH e líderes, pois aparentemente ainda desempenha um papel importante na coesão organizacional e na integração de novos funcionários. No entanto, é imprescindível adotar abordagens mais equilibradas e inclusivas para gerenciar o fit cultural explorando o equilíbrio. É nesse ponto que eu quero promover a sua reflexão para mudança de chave. Encontrar o candidato que se adapta bem à cultura organizacional é valioso, mas não deve ser feito às custas da diversidade e inclusão.

O desafio reside em identificar os elementos-chave da cultura que são cruciais para o sucesso da equipe e da empresa, enquanto se mantém uma mentalidade aberta para a diversidade de experiências e perspectivas. Isso requer uma revisão cuidadosa dos critérios de seleção, uma análise contínua dos processos de recrutamento e a promoção de uma cultura organizacional que celebre a diferença.

Ao fazer isso, as organizações podem criar equipes mais diversas e inovadoras, mantendo ao mesmo tempo a coesão cultural necessária para o sucesso a longo prazo.

Se desdobrarmos esse tema fica menos complexo do que parece, porém requer uma abordagem estratégica e a implementação de diversas práticas, como por exemplo:

Ampliar o conceito de Fit Cultural: em vez de se concentrar exclusivamente em valores e crenças pessoais, amplie o conceito incluindo habilidades comportamentais, competências e valores que se alinham com os objetivos organizacionais, sem excluir candidatos com diferentes perspectivas culturais.

Diversificar as equipes de seleção: garantindo que as equipes sejam diversas, com membros de diferentes origens e experiências, para minimizar o viés inconsciente e trazer uma variedade de perspectivas para o processo de seleção.

Ampliar as fontes de recrutamento: explorando fontes de recrutamento diversas, como redes de profissionais de grupos sub-representados, para atrair um grupo mais amplo de candidatos.

Realizar entrevistas estruturadas: com perguntas consistentes e baseadas em competências para avaliar os candidatos de maneira justa e objetiva.

Análisar dados: realizando uma análise regular dos dados de recrutamento, seleção e promoção para identificar tendências ou disparidades e tomar medidas corretivas.

Desenvolver programas robustos de integração: que auxiliem na adaptação de novos funcionários e facilitem o desenvolvimento profissional de todos os colaboradores.

Fomentar uma Cultura de Inclusão: onde todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas, encorajando a colaboração e a troca de ideias entre funcionários de diferentes origens.

Monitorar e avaliar contínuamente: as práticas de DEI para garantir que estejam produzindo resultados positivos e faça ajustes conforme necessário.

Vale a pena avaliar o seu ambiente e entender se os seus processos e práticas merecem uma revisão. E como inspiração podemos analisar o case da Microsoft, que tem uma abordagem rigorosa para a inclusão, com um foco particular na contratação de talentos diversos. Eles estabeleceram metas específicas para a diversidade e estão comprometidos em criar um ambiente de trabalho onde todos possam prosperar.

A empresa também promove grupos de recursos para funcionários, que oferecem suporte e oportunidades de desenvolvimento. Outra referência é o Google, conhecido por seu ambiente de trabalho inclusivo, onde a diversidade é valorizada e promovida ativamente. Eles têm uma equipe dedicada a iniciativas de diversidade e incluem treinamentos regulares sobre viés inconsciente para funcionários e gerentes.

É hora de todas as empresas se comprometerem com a criação de ambientes de trabalho mais inclusivos e equitativos. A diversidade e a inclusão não são apenas valores aspiracionais, mas também impulsionadores de inovação e sucesso sustentável. Portanto, nosso papel enquanto RH é contribuir para que as organizações estabeleçam metas tangíveis de diversidade, equidade e inclusão, revisem seus processos de recrutamento, seleção e promoção, investivam em treinamento e conscientização, e  promovam uma cultura que celebre a diferença.

É hora de agir, não apenas porque é o certo a fazer, mas também porque isso fortalece as empresas, promove a resiliência e cria um futuro mais brilhante para todos os colaboradores. Juntos, podemos construir locais de trabalho onde cada voz seja ouvida, onde o talento floresça, e onde a diversidade seja verdadeiramente celebrada como um ativo.

Por Tiego Vieira, founder e consultor em Recursos Humanos Estratégico na Rethink Consultoria. Mestrando em Administração de Recursos Humanos pela UTH Flórida University e Pós-graduando em Gestão de Organizações do Futuro pela BBI of Chicago. Há 8 anos atuando em Gestão Estratégica.

Ouça o episódio 143 do RH Pra Você Cast, “Inclusão 50+, bom para o presente e para o futuro (de todos nós)“. Como você se enxerga daqui a cinco ou dez anos? O questionamento, que já deve ter sido feito a muitos de vocês durante algum processo seletivo ao longo da carreira, nem sempre traz consigo uma resposta fácil. Especialmente para um público que, diante de tantos estereótipos e preconceitos, sequer sabe como será o dia de amanhã em sua vida profissional. A cada nova geração que entra no mercado, uma anterior se vê diante do dilema de ficar para trás e ver cada vez menos portas se abrirem.

O panorama, todavia, não só precisa como deve ser mudado. Pesquisas revelam que o tão falado “choque geracional” é extremamente benéfico não só a profissionais de todas as idades, mas também às empresas. E, afinal, se não olharmos para o público 50+ com atenção, como será quando chegar a nossa vez de lutar por espaço com os mais jovens? Para falar sobre as vantagens de mesclar gerações e como desenvolver mecanismos de inclusão, o RH Pra Você Cast traz Mórris Litvak, Fundador e CEO da Maturi. Confira o papo clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos