O mundo vem passando por grandes transformações e, em razão desse fato, as empresas precisam mudar, se adaptar e inovar. Para buscar ambientes de trabalho cada vez mais dinâmicos e inovadores é necessário ter times diversos, pessoas que pensam além da caixa e sejam capazes de trazer suas experiências profissionais e pessoais para dentro da organização.
Investir em justiça social pode trazer, também, vantagens competitivas.
Um estudo de 2019 conduzido pela McKinsey & Company demonstra que as empresas com mais diversidade de gênero, étnica e cultural em sua equipe executiva têm 25% mais probabilidade de obter lucratividade acima da média;
Pesquisas também confirmam que há melhoras no desempenho das empresas quando há um conselho de administração também diversos.
Não poderia ser diferente, uma vez que Conselhos de administração cuja composição reflete mais de perto a demografia da população em que a empresa está inserida são mais aptos a alcançar com mais eficácia os principais tomadores de decisão entre seus clientes.
No Brasil esta discussão também está em alta, todavia, com um desafio maior, já que muitas vezes tenta-se ignorar a existência do racismo estrutural.
Com a morte de George Floyd, em maio/2020, a temática acelerou no mundo e, no Brasil, diversas empresas passaram a debater o tema e buscar soluções para que se tornem cada vez mais diversas.
Este tem sido o desafio do recursos humanos, a atração de profissionais negros em início de carreira, vem aumentando com programas de estágio e trainees exclusivos para negros ou com cotas para profissionais negros.
A maior dificuldade tem sido a atração de profissionais negros em cargos de média e alta liderança. Os processos seletivos realizados para contratação de pessoas não negras, não conseguem atrair e selecionar corretamente profissionais negros (sem vieses).
Se queremos resultados diferentes, precisamos fazer diferente.
Alguns exemplos, nem sempre o profissional negro tem um carreira linear e ascendente, não raras vezes, tem as funções e as responsabilidades de um cargo maior, porém, aquela promoção prometida e esperada nunca aconteceu.
Outro exemplo, muitas vezes, por necessitar do emprego para sobrevivência aceita a contratação para um cargo e remuneração menor.
Não obstante, os profissionais negros possuem softs skills que outros profissionais, ainda precisam desenvolver, por exemplo, a resiliência, nunca é demais lembrar que resiliência é a capacidade de se adaptar a situações críticas, onde há muita pressão, mudança e desafios. Pessoas resilientes conseguem encarar esses momentos de uma maneira mais tranquila e propor soluções com mais agilidade.
Todo novo profissional negro ou não negro, tem uma curva de adaptação a nova função, não há como exigir que os contratados estejam 100% prontos e, tampouco, esperar que eles tenham todas as competências exigidas para a vaga.
Competência técnica se desenvolve.
É preciso desenvolver os profissionais negros que estão no seu quadro de colaboradores, eles podem ser seus próximos líderes. Não vale “roubar” o colaborador que foi desenvolvido e treinado por outra empresa, senão o ponteiro não se mexe.
É necessário estabelecer metas e fazer avaliações constantes para verificar se elas foram alcançadas. Sem metas, não haverá avanços.
Todos temos vieses inconscientes, então, muito cuidado, as rejeições com critérios subjetivos: tais como: não tem fit cultural com a empresa; gostei, mas não amei.. Quero ou não diversidade.
Diversidade veio para ficar, não é uma onda. A alta liderança e gestores precisam estar preparados para essa mudança e, o RH tem o papel importante que é ajudar as empresas a trazer mais diversidade para dentro da organização.
Elizabete Leite Scheibmayr, palestrante e co-fundadora da Uzoma Diversidade, Educação e Cultura. É uma das colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
