Nada mais decepcionante para uma nova pessoa colaboradora, do que descobrir que na empresa que se mostrou atrativa para ela com a fachada de “diversa e inclusiva”, ela não pode ser quem realmente é.
Saímos recentemente do mês do Orgulho LGBTI+, o mês em que vemos muitas empresas mudando seus logos para um fundo com as cores do arco-íris, muitas ações e movimentações em redes sociais afirmando seu apoio à luta anti LGBTfobia.
Todas essas ações levantam um questionamento: apesar de todo o posicionamento em favor da diversidade LGBTI+, por que quase metade da comunidade tem sofrido discriminação no ambiente de trabalho?
Segundo a pesquisa “Orgulho no Trabalho – 20221” realizada pelo Linkedin, 43% dos profissionais já sofreram algum tipo de discriminação, e desses, 20% por parte da liderança, de forma velada ou direta.
A pesquisa entrevistou pessoas heterossexuais e cisgêneros, das quais 53% afirmaram já ter presenciado ou tido acesso a algum relato de situação discriminatória devido a orientação sexual ou identidade de gênero.
E o que mais assusta neste cenário é que os ambientes envolvidos nessas situações são de empresas que se classificam publicamente como defensoras da diversidade.
E aqui faço um comparativo com o relatório “Tendências em Gestão de Pessoas 20222”, da GPTW. Das mais de 2.600 pessoas entrevistadas, a maioria afirmou que Diversidade e Inclusão (D&I) é uma pauta estratégica para a organização na qual trabalham. No entanto, somente 12,1% dizem que a empresa tem alta maturidade no tema.
Fica nítida a necessidade que existe de as empresas realizarem ações internas, que deem preferência para a participação da liderança, afinal, são as pessoas responsáveis, ou deveriam ser, por conduzir a um comportamento exemplar, de respeito às individualidades.
As empresas precisam apoiar verdadeiramente a diversidade, mantendo uma política ativa com diretrizes muito bem desenhadas do que é tolerável e não tolerável.
Se há atitudes preconceituosas, por que elas ainda permeiam o ambiente da organização?
Se há denúncias, por que nada é feito?
Se não há denúncias, de fato a pessoa colaboradora se sente pertencida a ponto de levar sua angústia adiante?
E o mais importante, como engajar a liderança nessa jornada?
São pontos que cada organização deverá considerar, antes mesmo de externalizar em suas ações.
Afinal, nada mais decepcionante para uma nova pessoa colaboradora, do que descobrir que na empresa que se mostrou atrativa para ela com a fachada de “diversa e inclusiva”, ela não pode ser quem realmente é.
É importante que as empresas coloquem na prática tudo o que falam. Aqui, por exemplo, trabalhamos a diversidade todos os dias. São realizadas ações nas quais as pessoas podem compartilhar experiências, ensinamentos e aprendizados.
Nossa inclusão vai muito além do discurso. Todos encontram seu lugar de fala e podem ser quem realmente são, sem máscaras, sem artifícios.
Não é à toa que somos um dos melhores lugares para se trabalhar!
Aqui eu posso ser quem eu sou!
Por Nemoel Quesler, Diversidade & Responsabilidade Social na Accesstage empresa que integra tecnologia e serviços para simplificar e promover maior performance na gestão financeira.
Ouça o PodCast RHPraVocê, episódio 89, “O poder do investimento em diversidade” com a fundadora da Newa Consultoria, Carine Roos. Clique diretamente no app abaixo:
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