Na última semana conduzi a primeira edição, do ano, do Comitê de Pessoas da Foregon. Um dos alinhamentos mais importantes, na minha opinião, para o equilíbrio entre os objetivos da empresa com os comportamentos e resultados esperados das pessoas que caminham conosco nessa jornada.
O processo ganhou ainda mais força pelo momento de transição cultural que o mercado vem propondo nos últimos anos. O avanço tecnológico, potencializado pela pandemia, fez com o mercado ficasse competitivo com novas soluções apontadas, principalmente, por startups.
Os questionamentos dos modelos de trabalho aliados às diferentes necessidades e propósitos dos profissionais e negócios, ainda movimentam as principais discussões no segmento. Gerir uma empresa sustentável, que gera seu próprio caixa e manter um time engajado e que busca resultados, está entre as prioridades de quem busca escala e velocidade das empresas.
Por aqui, o momento da virada de chave foi ancorado em três macro ações.
A primeira, apresentar o planejamento anual dos valores, competências e comportamentos esperados e os não aceitáveis para todos os talentos.
A segunda, está sendo ON THE JOB. Falamos com todos os líderes sobre a importância de serem fontes de inspiração, assim como exemplos, para seus times e squads.
Fechamos com o MIND SET, afinal uma transição cultural gera desconfortos e requer muito mais adaptabilidade e abertura para novas soluções ao invés de resistência ou apego.
Eu, particularmente, acredito na virada no terceiro ponto. Isso porque classifico o comitê como MEIO e não como FIM. A avaliação acontece trimestralmente, nosso tempo é restrito e as discussões têm como objetivo apurar a trajetória e entregas no último trimestre, assim como, analisar o perfil e potencial para os novos objetivos.
É uma discussão rica e objetiva. Um consolidado de fatos e entregas de 90 dias encerrados e 90 futuros.
Mas não é somente sobre o direcionamento de um líder para um liderado, mas o quanto cada um está aberto para receber o feedback cotidianamente e entender o que precisa melhorar e o que deve ser escalado para seguir entregando resultados, na cadeira certa.
Uma troca que pode ser genuína ou provocada, mas necessariamente, deve acontecer em um ambiente seguro. Momentos de transições e instabilidades pedem lideranças abertas e colaborativas.
Veja mais: 5 passos para construir uma cultura de feedback
É sobre, antes de tudo, entender a importância da construção coletiva. Onde temos responsabilidades e objetivos, claros e definidos
A mudança comportamental acontece quando temos a pessoa certa na cadeira certa, mesmo que para isso, seja preciso mudar a cadeira de lugar.
Por Janaína Peroto, Head de Pessoas da Foregon e responsável pelo case – mais de 12 anos de experiência na área de recursos humanos com passagens por grandes corporações.
Para aprofundar informações sobre RH, ouça o podcast do RHPraVocê, episódio 87 com o título “Faz sentido falar em meritocracia na gestão de RH?“ com a dupla de colunistas do RH Pra Você, Gustavo Mançanares Leme, Sócio Diretor da Tailor, e Renata Meireles, Gerente Sênior Pessoas & Performance da Cyrela. Confira ouvindo diretamente no app abaixo:
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