Quando a CLT foi escrita, amarrava-se cachorro em linguiça, e não existia telecomunicação. A maioria dos trabalhadores era analfabeta, e a sociedade obedecia à regra de que manda quem pode, e obedece quem tem juízo!
A legislação trabalhista foi fortemente inspirada na Carta del Lavoro, do governo de Benito Mussolini, na Itália. Em novembro de 1942, foi elaborado o anteprojeto, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada por decreto de 1° maio de 1943, consolidando a vasta legislação trabalhista produzida no país após a Revolução de 1930.
Enfrentei os primeiros questionamentos sobre o trabalho em “stand by”, quando começamos a dar assistência técnica 7 X 24, e nas diversas discussões judiciais, ouvi de uma alta autoridade trabalhista que os empregados não tinham conhecimentos para se defender dos patrões, e que o Tribunal Trabalhista era defensor dos mesmos!
A teleinformática nos possibilitou uma penca de relacionamentos de trabalho que não existiam há alguns anos, onde os antigos pressupostos de Dependência Econômica, Subordinação, e Exclusividade já não atendem à todas as formas de trabalho, e mesmo com as mudanças introduzidas pela reforma trabalhista, a legislação tem lacunas quanto às responsabilidades do empregado e do empregador.
Entre diversos, vamos explorar superficialmente apenas o home office devido a limitação do espaço.
O trabalho remoto, dente as novas formas de relacionamento trabalhista, regulamentado em 2017, foi a modalidade que mais cresceu, todavia, mesmo com as mudanças introduzidas na CLT pela reforma, a legislação não cobre todos as responsabilidades do empregado e do empregador. São necessários cuidados para evitar pendências judiciais que sempre vão tender a defender a “parte mais fraca”.
Os pontos mais delicados são os que compõe a estrutura do ambiente de trabalho, saúde, segurança, aprendizado quanto ao uso dos recursos usados, mobiliário, espaço, e despesas decorrentes da forma de trabalho, necessitando uma negociação com os trabalhadores e com os sindicatos que os representam.
Também há que se levar em consideração os aspectos de gestão, engajamento, e produtividade, que exigem sistemas bastante diferenciados do trabalho presencial.
Muitas modalidades surgiram há mais ou menos tempo, e podem ser implantadas quando for conveniente para empregadores e empregados. Dentre elas destacamos:
- Regime de Prontidão (Stand by)
- Regime de Sobre Aviso
- Regime Autônomo
- Tempo Determinado
- Trabalho Temporário
- Trabalho Eventual
- Estágio
- Crowdwork
- Terceirização
Conhece-las é uma obrigação dos profissionais de RH. Todos sabemos que ter um relacionamento empregatício formal possui direitos e obrigações, com custos significativos. Ter uma força de trabalho sob demanda pode transformar profundamente a viabilidade econômica e a competitividade mundial de uma empresa.
Há muito o RH deixou de ser uma atividade meio, simplesmente burocrática, para assumir um papel estratégico de suma importância.
A opção entre os custos de um colaborador por tempo determinado, indeterminado, temporário ou eventual é bastante estratégica. Definir essa escolha é a diferença entre um RH assertivo ou passivo.
O impacto de direitos trabalhistas como: FGTS, Férias, 13º Salário, Aviso Prévio, Indenizações, Vale Transporte, Vale Refeição, e outros benefícios garantidos pelo direito à isonomia pode ser uma grande diferença na atratividade de um negócio.
Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.
Clima organizacional insuperável, e engajamento total do pessoal com uma “Universidade Corporativa”. Saiba mais.
