Não é de hoje que a comunidade LGBTI+ está cada vez menos tolerante com o pinkwashing, quando marcas tentam se posicionar durante o Mês do Orgulho como aliadas das causas do movimento apenas para vender e sem que a gestão interna de pessoas seja inclusiva com este e outros grupos minorizados da sociedade brasileira. 

O enfrentamento às violências históricas sofridas pela comunidade LGBTI+, especialmente no ambiente organizacional das empresas, é, ou ao menos deveria ser, trabalho para o ano todo, ainda mais num contexto em que organizações estão longe de serem considerados locais seguros para pessoas LGBTI+, conforme revelam diferentes sondagens. 

Levantamento de 2020 feito pela Santo Caos identificou que 38% das empresas pesquisadas tinham algum tipo de restrição à contratação de profissionais LGBTI+ em pleno Século XXI. Outra sondagem da mesma organização, esta de 2022, mostrou que 65% dos profissionais LGBTI+ entrevistados pela ONG revelaram já ter sofrido discriminação no trabalho.

Paralelamente a esses dois dados, o Center Talent for Innovation fez uma pesquisa em 2016 segundo a qual 61% dos profissionais entrevistados escolheram não revelar a colegas e gestores suas orientações sexuais por medo de discriminação. 

Como consequência, milhares de profissionais LGBTI+ ainda gastam mais energia se protegendo de agressões do que trabalhando, numa situação desnecessária e prejudicial financeiramente para a economia, que foi, inclusive, quantificada.

O Banco Mundial e as Organizações das Nações Unidas estimaram em 2015 que 32 milhões de dólares anuais se perdem decorrentes da fuga de talentos LGBTI+ nas empresas, justamente pela inexistência de ambientes organizacionais seguros. 

As causas dessa realidade estão no fato de que a maioria das empresas tem falhado miseravelmente na construção de uma cultura corporativa inclusiva, que não compactue com demonstrações de LGBTfobia.

O diagnóstico leva à conclusão de que as empresas ainda não entendem que a hostilidade às pessoas LGBTI+ pode ser tanto pontual, como quando comentários homofóbicos são tolerados, ou sistemática, a exemplo das organizações que dão orientações explícitas a seus RHs para não contratar pessoas trans. 

O que mais surpreende é que tanto uma situação como a outra já são crimes desde 2019, quando o Supremo Tribunal Federal (STF) equiparou o crime de homofobia ao de racismo tipificado na Lei 7.716/89. Assim, da mesma forma que empresas não podem jamais tolerar racismo em seus ambientes organizacionais sob risco de incorrer na cumplicidade com um delito criminal, a homofobia deve ser tratada com o mesmo rigor. 

Apesar disso, ainda é raro ver empresas com códigos de conduta que claramente listam comentários homofóbicos como práticas passíveis de sanção legal. Igualmente raras são as organizações cientes de que devem estimular seus colaboradores a levar situações de homofobia aos canais de denúncia e tratá-las com o mesmo rigor dedicado, por exemplo, aos casos de assédio moral e sexual. 

Mesmo entre as empresas que já compreenderam a importância de ter uma comunicação clara contra a lgbtfobia e que já estimulam seu combate, ainda é relativamente comum observarem-se falhas na formação dos líderes, para que sejam não só preparados para liderarem a construção de ambientes seguros, mas também para que efetivamente sejam cobrados por isso. 

A diversidade traz resultados financeiros para qualquer organização. Deixa times mais criativos, traz mais inovação, maior acesso a outros grupos de clientes.

Mas isso só se materializa na organização se houver gestão, se houver liderança preparada para oferecer um ambiente em que as pessoas diversas possam de fato pertencer e prosperar.

Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular da Comunidade RHPraVocê, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.

Ouça o episódio 125 do RHPraVocê Cast, “A trajetória da primeira executiva trans do Brasil“. Quando decidiu contar à empresa que se reconhecia como mulher trans, Danielle Torres foi para a conversa preparada para pedir demissão. Achava que com a afirmação de #gênero não teria mais espaço. Mas não apenas recebeu apoio institucional para as mudanças, como também foi convidada, mais tarde, a fazer parte do quadro societário em uma das maiores empresas de auditoria e consultoria do mundo, a #KPMG. Em seu recente livro “Sou Danielle“, ela conta essa jornada até aqui. Neste episódio, o CEO do Grupo TopRH, Daniel Consani, e a editora do RH Pra Você, Gabriela Ferigato, conversaram com Danielle sobre sua trajetória, seu livro e o papel do RH, e das lideranças, na #diversidade e inclusão. Acompanhe clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos