Ter dados sólidos para embasar suas escolhas é cada vez mais importante no mundo dos negócios. Mesmo quando se trata de pessoas, um tema no passado deixado mais para a intuição e subjetividade, é cada vez mais importante ter métodos de medição que nos permitam ter dados para construir iniciativas para melhorar o recrutamento, a retenção e o crescimento profissional
A literatura também concorda que coletar e analisar métricas LGBTQIA+ é um sinal claro de comprometimento organizacional. O que é medido – volume de negócios, margens, volume de negócios etc. – é importante, o que não é medido corre o risco de ficar em segundo plano.
Ao mesmo tempo, a introdução de métricas que medem o pertencimento a grupos ou categorias apresenta desafios legais, éticos, políticos e culturais (não apenas nacionais, mas também cultura local e corporativa).
Portanto, buscaremos traçar as etapas fundamentais do processo de definição e implementação de métricas, com foco nos pontos críticos específicos para a população LGBTQIA+.
1. Defina a dimensão que você deseja monitorar. Nosso foco é a população LGBTQIA+ e esse é o primeiro ponto crítico: os dados do 2021 S&P Global Corporate Sustainability Assessment (CSA) mostram que na Europa apenas 2% das empresas podem comunicar o percentual de funcionários LGBTQIA+. Identificar a população em alguns contextos pode ser complexo por razões legais, éticas, históricas, políticas ou culturais. Isto leva-nos inevitavelmente ao segundo ponto.
2. Revise as políticas de gerenciamento de dados. Trabalhar nas métricas de diversidade requer novos dados para analisar. Existem dois pré-requisitos importantes:
- Voluntarismo. É a própria pessoa que indica seu pertencimento à população LGBTQIA+ (não pode haver atribuição por terceiros). Torna-se assim essencial uma comunicação da iniciativa simultaneamente incisiva e tranquilizadora, através da utilização de embaixadores “engajados” no tema.
- Anonimato. É garantido com algumas precauções: os dados não devem ser visíveis ao responsável, colegas e colaboradores da pessoa e, em geral, sua visibilidade é limitada a algumas pessoas vinculadas por um acordo de confidencialidade; o relato deve impedir a fácil identificação da pessoa (p. ex., por exemplo, não reporte sobre grupos com menos de 5 pessoas).
3. Selecione as métricas. As métricas devem antes de tudo nos permitir fazer um diagnóstico, ou seja, identificar oportunidades, áreas de risco e pontos cegos (aspectos que vemos / não queremos ver, mas que os dados se colocam diante de nós) e depois dar prioridade às iniciativas a serem tomadas.
Depois, devem permitir-nos acompanhar os progressos, medir os resultados obtidos com as iniciativas tomadas. As métricas podem ser complementadas por ferramentas mais qualitativas, como grupos focais ou entrevistas. Aqui estão alguns exemplos de métricas, com algumas sugestões para melhor adotá-las:
a.) Representação. Pode ser facilmente calculado como uma porcentagem de funcionários LGBTQIA+ sobre o total de funcionários da empresa.
- Dica: segmente a força de trabalho para que a representação seja monitorada em todos os níveis (p. ex.: posições de liderança, diferentes níveis de remuneração) e em todas as funções.
b.) Retenção: porcentagem de funcionários LGBTQIA+ que deixaram a empresa em comparação ao total de desligamentos (ou aqueles da população LGBTQIA+) ou a duração média do vínculo empregatício de pessoas LGBTQIA+ (em comparação com a média geral ou o “grupo dominante”).
- Dica: Divida o valor encontrado em voluntário e involuntário para entender se as pessoas LGBTQIA+ optam por sair ou são de alguma forma “empurradas” para fora da organização.
c.) Recrutamento. Indicadores numéricos como o número de candidatos LGBTQIA+ ou o número de entrevistas com pessoas LGBTQIA+ apresentam o referido problema de identificação e conflito acima mencionado com o artigo 10 do Decreto Legislativo nº 276 de 2003 (Legislação Italiana) proibindo a realização de investigações sobre orientação sexual.
- Dica: Realizar pesquisas sobre a força da marca empregadora na população LGBTQIA+ ou análisse aprofundadas de anúncios de emprego, especialmente sobre a presença de vieses que podem afetar a participação da população LGBTQIA+ no recrutamento.
d.) Remuneração/benefícios e promoções. Não basta comparar a população LGBTQIA+ com o resto do grupo de colaboradores (ou o grupo dominante).
- Dica: medir não só o número de promoções, mas também o número de “candidaturas” e tempos de crescimento profissional, para perceber se existe resistência, mais ou menos explícita, à candidatura ou a favor/obstáculo à candidatura.
e.) Engajamento. Você pode medir a taxa de participação da população LGBTQIA+ (em relação à população em geral) em programas de mentoria, treinamento, desenvolvimento ou outras experiências da empresa ou usar ferramentas como Pesquisa de Inclusão, DE&I Index, ENPS (Employee Net Promoter Score).
- Dica: prever o registro, sempre de forma anónima e voluntária, de pertencimento à comunidade LGBTQIA+, para permitir a comparação dos dados com a população em geral, grupo dominante ou outros clusters.
4. Estabeleça uma linha de base doméstica. É fundamental para medir o progresso. Eu posso ter uma linha de base da empresa e/ou me referir a benchmarks de setores/indústria ou mais gerais (relativos ao mercado de trabalho ou à sociedade).
5. Estabelecer metas. Para mudar as pessoas é preciso ter uma ideia clara do que se espera delas; sem metas específicas e mensuráveis há o risco de que tendências ocultas e automáticas, preconceitos e estereótipos assumam o controle. Ao mesmo tempo, os objetivos relativos à diversidade devem ser definidos com cautela: ambiciosos sim, mas realistas (não para alimentar a resistência ou o medo), certificando-se de distinguir os objetivos a curto prazo, alcançáveis pela empresa, dos de longo prazo, tais como a possibilidade de acesso a certas profissões que também dependem de fatores externos (cultura de origem, escolas frequentadas).
6. Dar responsabilidade. Uma vez definidos os objetivos, é necessário identificar as pessoas responsáveis por alcançá-los, em todos os níveis, colocando a responsabilidade final no topo (CEO, Board).
7. Acompanhe e analise os resultados. Uma vez que as métricas foram definidas, é necessário monitorar e analisar os dados com a frequência certa para entender o que está funcionando e o que não está.
8. Comunicar os resultados e destacar novas iniciativas. Os resultados devem ser comunicados de forma transparente em toda a empresa, inclusive os negativos (saber que nada está escondido “debaixo do tapete” incentiva a confiança e a responsabilidade). A comunicação externa pode fortalecer a imagem e a reputação da empresa, mas requer grande atenção sobre o que e como comunicar.
9. Revise as métricas regularmente. Os programas DE&I amadurecem ao longo do tempo e, portanto, algumas métricas podem ser substituídas por outras ou talvez se tornem mais sofisticadas.
10. Agir com base em dados. Coletar dados e analisá-los não é suficiente, você tem que implementar ações em diferentes níveis: desde o recrutamento (por exemplo: realização de jornadas de carreira em universidades com uma população LGBTQIA+ significativa, publicação de anúncios de emprego sem preconceitos) até promoções (por exemplo: treinar gerentes para avaliar sem viés) etc. A criação de Employee Resource Groups (ERG), grupos de funcionários voluntários que promovem ativamente uma cultura inclusiva e incentivam as mudanças na empresa é igualmente importante. Somente com a ação, o processo de medição, que pode ser desafiador e repleto de obstáculos, torna-se cheio de significado e significado.
Medir não é fácil! não é de um ponto de vista estritamente técnico, nem mesmo de um ponto de vista ético e cultural e, além disso, envolve as nossas histórias: identificar, reconhecer, não discriminar e não ser discriminado.
Afinal, medir é algo que nos ajuda a fazer mais, a fazer melhor, a criar melhores condições para todos, não apenas para a população LGBTQIA+.
Medição, métricas, indicadores são linguagens, linguagem praticada e conhecida nas empresas. Uma linguagem que pode nos permitir encontrar um ouvinte. E respostas.
Por Roberto D’Incau, Fundador da Lang & Partners, Milão, Paris. Sua formação como Gerente Geral e Sócio Sênior de empresas internacionais de consultoria de RHo levou a fundar a Lang&Partners em 2002, uma empresa internacional de consultoria de RH com clientes em toda a Europa. Nós entregamos com paixão headhunting, coaching, diversidade equity&inclusion, projetos de sustentabilidade de pessoas. Nós somos diferentes.
Artigo publicado originalmente na HR ONLine da AIDP – ‘Associazione Italiana per la Direzione del Personale‘ em março/2023.
Ouça o episódio 125 do RHPraVocê Cast, “A trajetória da primeira executiva trans do Brasil“. Quando decidiu contar à empresa que se reconhecia como mulher trans, Danielle Torres foi para a conversa preparada para pedir demissão. Achava que com a afirmação de #gênero não teria mais espaço. Mas não apenas recebeu apoio institucional para as mudanças, como também foi convidada, mais tarde, a fazer parte do quadro societário em uma das maiores empresas de auditoria e consultoria do mundo, a #KPMG. Em seu recente livro “Sou Danielle“, ela conta essa jornada até aqui. Neste episódio, o CEO do Grupo TopRH, Daniel Consani, e a editora do RH Pra Você, Gabriela Ferigato, conversaram com Danielle sobre sua trajetória, seu livro e o papel do RH, e das lideranças, na #diversidade e inclusão. Acompanhe clicando no app abaixo:
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