Hoje, 28 de junho, é o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+. A data, de extrema importância para a defesa dos direitos de grupos que socialmente enfrentam o preconceito, a discriminação e a intolerância, traz também consigo a necessidade de um olhar mais humanizado, inclusivo e diverso por parte do mercado de trabalho, ambiente no qual a exclusão, assim como na sociedade, se faz tão presente.
Uma pesquisa da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), por exemplo, mostra que 90% das travestis e demais pessoas trans têm a prostituição como fonte de renda e subsistência. Essa é uma das justificativas do Projeto de Lei 960/23, em tramitação, que visa reservar vagas de emprego para esse grupo.
Para Caio Zaio, cofundador da Escola Korú e ex-gerente de Diversidade e Inclusão da Ambev Latam, o letramento sobre a comunidade LGBTQIA+ é primordial para que as organizações sejam mais inclusivas, uma vez que a exclusão social se dá, muitas vezes, por falta de conhecimento.
Junho representa o mês do orgulho LGBTQIA+
“A diversidade é um tema relativamente novo, as pessoas não cresceram aprendendo sobre ela. Precisamos letrar todos os nossos colaboradores desde a liderança. Tocar em assuntos sensíveis, explicar o que é machismo, homofobia, transfobia, racismo, todas as formas de preconceito e trabalhar até os vieses inconscientes”, explica.
A Korú, onde Caio ocupa o cargo de Diretor de diversidade e inclusão, se tornou um ecossistema de empregabilidade em tecnologia e outras carreiras de alta demanda no Brasil, e tem foco em diversidade e inclusão. Os fundadores da Korú acreditam que o futuro de uma sociedade sustentável está na integração de grupos minorizados nas escolas e nas empresas. Além do letramento, o diretor dá uma série de conselhos para empresas que querem desenvolver uma cultura mais inclusiva.
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Começar pela liderança
A cultura organizacional deve ser trabalhada ‘de cima para baixo’, ou seja, deve começar pela liderança e depois ser irradiada para o restante da equipe por estímulo e exemplo dos próprios líderes.
“O grupo que forma a liderança deve ser realmente engajado e comprometido para garantir uma cultura inclusiva. É preciso definir metas precisas, ‘palpáveis’ e responsabilizar os líderes pelo alcance dessas metas. Essas metas podem incluir, por exemplo, número mínimo de colaboradores de grupos minorizados, programas de aceleração de carreira para grupos específicos e benefícios como licença parental igualitária ou suporte para criação de nome social”, ressalta Zaio.
Criar um Comitê de Diversidade
O diretor também destaca que “criar um Comitê de Diversidade é importante para nortear a estratégia de Diversidade e Inclusão, e também ter pessoas responsáveis por acompanhar o progresso da iniciativa, analisando regularmente as ações da empresa para perceber o que está evoluindo o que precisa de mais atenção.”
Fazer parcerias externas
Outra dica é buscar parcerias: “Começar sozinho às vezes é difícil. Existem diversas ONGs, iniciativas e empresas como a Korú que podem ajudar empresas a atrair diversidade para seus processos seletivos, funcionando como uma ponte para novos candidatos ou avaliando o processo tradicional da empresa para eliminar vieses, por exemplo”.
Criar grupos de afinidade
“Dar espaço para a criação de grupos de afinidade LGBTQIA+ e outras minorias pode aumentar a confiança das pessoas colaboradoras e o sentimento de pertencimento ao ambiente de trabalho. É uma forma das pessoas se identificarem, compartilharem vivências e ideias e trabalharem as pautas do grupo dentro da empresa”, finaliza o especialista.
Por Redação
