A equiparação salarial, garantindo que homens e mulheres recebam uma remuneração idêntica por trabalho de igual valor, é uma medida importante para a sociedade. Um estudo do Banco Mundial, publicado em 2018, aponta que a redução das disparidades salariais entre os gêneros pode impulsionar a economia dos países em 3,3 pontos percentuais.

Estudos têm demonstrado que promover a igualdade de gênero, incluindo a salarial, torna economias mais fortes e resilientes, com maior produtividade, inovação e crescimento.

Em 2021, globalmente, as mulheres ganhavam 37% menos que os homens nas mesmas posições, de acordo com o Relatório Global de Desigualdades de Gênero do Fórum Econômico Mundial.

Na edição de 2022, o levantamento do Fórum contou apenas cinco países, em uma lista de 146, com uma nota maior do que 0,8 para o critério que avalia a igualdade salarial para trabalhos iguais: Albânia (0,845), Burundi (0,840), Argélia (0,812), Islândia (0,812) e Singapura (0,805).

A escala vai até 1 e nenhum país ainda alcança a pontuação máxima. A nota do Brasil foi 0,559 e o país ficou na 117ª posição da lista de 146 nações.

Ainda segundo o Banco Mundial, a paridade salarial de gênero é lei em 97 países, mas tirá-la do papel é um desafio em muitas localidades. Em um recente relatório sobre o tema, a instituição afirma que a implementação inadequada e a falta de fiscalização continuam sendo barreiras críticas para o avanço dos direitos e oportunidades das mulheres.

Desde 3 de julho, o nosso País deu um importante passo e entrou para a lista dos que adotam uma legislação para promover a equidade de salários entre gêneros. Trata-se da lei nº. 14.611/23 que criou novas diretrizes para o artigo 461 da CLT, aumentando o escopo de providências a prevenir e a coibir atos discriminatórios no ambiente de trabalho.

Entre as alterações preventivas, ações relacionadas à transparência dos critérios adotados para valorização do trabalho ganham força. As empresas deverão estabelecer mecanismos de transparência salarial e remuneratória próprios.

As companhias que tiverem 100 ou mais empregados terão que publicar semestralmente seus relatórios de transparência salarial, observando, inclusive, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709, de 2018), a fim de viabilizar a fiscalização contra a discriminação salarial.

Os relatórios conterão dados e informações que serão publicados de forma anônima e irão permitir a comparação objetiva entre salários, critérios remuneratórios e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, além de informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

A criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial; a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens, também são mecanismos implementados pela lei e que deverão ser observadas pelos empregadores, pois certamente serão cobradas pelos empregados.

Se for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá implementar um plano de ação com metas e prazos para mitigar a desigualdade, não sendo isenta, contudo, das multas e demais sanções previstas em lei.

A punição aumentou. Antes era limitada a 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, somados ao pagamento das diferenças salariais devidas. Pela nova lei, corresponderá agora a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevado ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo de eventual indenização por dano moral.

Muitas são as alterações e várias serão as dúvidas referentes a aplicação dos dispositivos trabalhistas alterados em decorrência da Lei 14.611, contudo, fato consumado é que as regras estão em vigor e embora ainda passem por modulações, as empresas devem ficar atentas para não incorrerem em atos contrários à lei e que impliquem na aplicação de multas.

É um ponto positivo que políticas e legislações robustas sejam implementadas para garantir a transparência salarial e penalizar a discriminação salarial baseada no gênero. As mulheres têm maior capacidade para investir em sua educação, saúde e bem-estar, contribuindo para o fortalecimento das comunidades e o progresso social.

A igualdade salarial promove uma cultura de igualdade e respeito, que beneficia não apenas as mulheres, mas toda a sociedade. Ao eliminar a disparidade salarial, estamos investindo no desenvolvimento sustentável e na prosperidade para todos.

Por Mariana Saroa de Souza, advogada de Direito Trabalhista no Marcos Martins Advogados.

Ouça o RH Pra Você Cast, episódio 137, “Transparência salarial empolga, mas estamos mesmo prontos para isso?“. Empolgante para os candidatos, preocupante para as empresas. Esse é o panorama das opiniões por trás de Projetos de Lei que obrigam as organizações a revelarem o salário de qualquer vaga em aberto.

Nos Estados Unidos, algumas cidades e estados já fazem da legislação parte de sua rotina de trabalho. O propósito principal da medida é combater a desigualdade salarial de gênero e raça. Na teoria, a ideia chama atenção. Mas será que, de fato, nossa cultura de trabalho está pronta para tamanha transparência?

Enquanto o PL 1149/22, que exige que empresas brasileiras façam o mesmo, não é nem arquivado nem aprovado, fica a dúvida. Por isso, o RH Pra Você Cast convidou Tábata Silva, Gerente no Empregos.com.br, para debater o contexto e nos ajudar a entender se a transparência salarial é ou não positiva para o mercado. Confira:

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Capa: Depositphotos