A relação entre trabalho e transtorno mental tem sido cada vez mais frequente em casos no Brasil e no mundo. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS) 30% da população global possui diagnóstico relacionado às doenças mentais. O Brasil ocupa o 8º lugar em números absolutos. Os transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento no trabalho no país.
Desde o início da pandemia de COVID-19 os patamares têm se mantido altos no Brasil, com o maior pico registrado em 2020, quando 291 mil trabalhadores foram afastados no país. Em 2021, foram mais de 200 mil pessoas, de acordo com o INSS.
Fazem parte dessas estatísticas patologias como Alzheimer, depressão, ansiedade, transtorno bipolar, esquizofrenia e principalmente a Síndrome de Burnout.
O distúrbio emocional causado por exaustão extrema, estresse ou esgotamento físico, resultantes de jornadas de trabalho desgastantes, já atinge 18% dos profissionais brasileiros do meio corporativo, ou simplesmente uma a cada cinco pessoas que trabalham em grandes empresas, de acordo com a pesquisa divulgada em 2022 pela Gattaz Health & Results.
Como o estresse no trabalho muitas vezes está relacionado ao estilo de gestão dessas pessoas em burnout, vale perguntarmos: até que ponto os líderes são os responsáveis por transtornos mentais no ambiente corporativo?
Não são poucos os relatos de trabalhadores estressados por sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas, esgotamento, imposições de metas abusivas, falta de reconhecimento e autonomia no ambiente de trabalho e até casos e queixas trabalhistas de assédio moral.
Os traços de personalidade de seus líderes podem representar riscos para o sucesso da empresa, para o futuro de seus projetos. O que ocorre por conta de atitudes descontroladas na relação com seus colaboradores, muitas vezes de forma egoísta, narcisista ou arrogante.
O papel do gestor exige a autoconhecimento estratégico para entender e adaptar os próprios comportamentos disfuncionais, ou descarriladores, que surgem durante o estresse, excesso de trabalho, fadiga ou outras situações em que a autogestão tende a ser comprometida.
Esses fatores causam perda de autocontrole e provocam sentimentos como insegurança, desconfiança, hostilidade,retraimento social e outras tendências de comportamentos disfuncionais por parte dos gestores.
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Para não cair nesse ciclo vicioso é obrigação da corporação e de seus líderes garantirem a segurança psicológica de sua equipe. Os colaboradores também precisam fazer parte desse processo.
Em muitas empresas, se mensura o nível de engajamento dos colaboradores ou pelo menos o índice de turnover voluntários (pedidos de demissão) e seus motivos. Esta é uma ótima pista para identificar quais gestores são responsáveis pelas áreas com piores resultados.
Empregadores e funcionários têm a responsabilidade de se comunicar uns com os outros frequentemente sobre trabalho e bem-estar.
Os funcionários precisam informar seus empregadores sobre suas necessidades e os principais problemas que estão ameaçando a sua saúde mental e apontar sugestões de melhorias que afastem esse risco.
Da mesma forma, os líderes precisam indicar suas expectativas de trabalho e responder adequadamente às comunicações dos funcionários. A falta de comunicação ou aquela mal-feita pode criar circunstâncias para o esgotamento.
Quando gestores entendem o impacto de suas atitudes no bem-estar e engajamento dos funcionários, eles podem tomar medidas para criar um ambiente mais seguro e saudável para a equipe sob sua liderança, criando uma cultura de comunicação de duas vias com segurança psicológica para que todos possam se manifestar livremente, sem medo de represálias com o objetivo final de aumentar o nível de FIB (Felicidade Interna Bruta).
A melhoria desse índice ou do Engajamento, em última instância, tem um impacto comprovado cientificamente para os resultados da empresa.
Por Roberto Santos, Sócio-diretor da Ateliê RH.
Ouça o episódio 134 do RH Pra Você Cast: “Nova classificação do burnout faz um ano: as confusões e avanços sobre a mudança“. Em janeiro de 2022, a Organização Mundial da Saúde (OMS) mudou a classificação da síndrome de burnout, que passou a ser descrita como um fenômeno ocupacional, ou seja, um esgotamento condicionado exclusivamente ao trabalho – dentro da #CID-11 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde). Passado um ano, ainda há certa confusão sobre a nomenclatura, o que caracteriza ou não o burnout. Além disso, o que mudou ao longo desse tempo? Qual foi o impacto para as empresas e para os RHs? Conversamos sobre tudo isso com Ana Maria Rossi, presidente da #ISMA-BR (International Stress Management Association). Acompanhe clicando no app abaixo:
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