MUDANÇA NA LEGISLAÇÃO E NAS EMPRESAS:  No início do mês de julho, foi publicada a Lei n. 14.611 que dispõe sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres e altera o art. 461 da CLT, trazendo obrigações para as empresas e apontando a possibilidade de aplicação de penas àqueles que não observarem a lei. Vamos entender?

A proibição de diferença salarial em razão do gênero não é uma novidade, afinal  ela está prevista em vários documentos jurídicos brasileiros.

A Constituição Federal, em seu art. 7º, em seu inciso XXX, indica que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais entre outros, a “…proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Esta nova lei, no entanto, incrementou a legislação.

De acordo com o art. 461 da CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.   

No entanto, – e aí vem a novidade – na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.  

Com isso, além das diferenças salariais, o/a autor/a terá direito ao recebimento de danos morais cujo valor será calculado considerando-se a situação em concreto.

Na realidade, a possibilidade de requerimento e danos morais quando há diferença salarial em razão do gênero já existia, mas agora, aparentemente, o legislador quis reforçar para que empregador que tivesse mais cautela na hora de aplicar diferenças salariais claramente discriminatórias.

Por isso, quando falamos de salário, o apoio de uma equipe trabalhista que analisa o risco como um todo é essencial para dar uma maior segurança jurídica para a empresa.

E não foi só este cuidado extra que esta nova lei trouxe.

Se constatada diferença salarial, a fiscalização do trabalho poderá autuar a empresa e multá-la em valor correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Outro ponto interessante desta nova lei é a imposição às empresas de medidas que visam a transparência de possível ato discriminatório:

I – Será necessário que o estabelecimento crie mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios: Foi determinado que as empresas com 100 (cem) ou mais empregados publiquem semestralmente “relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios”. Na hipótese de descumprimento, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo  de outras  sanções.

II – Haverá o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – As empresas deverão disponibilizar de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – As empresas devem ainda  promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – A organizações deverão ainda fomentar a capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

A importância destas leis se dá em virtude de realidades mostradas em pesquisas: conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é R$ 7.542. Em seguida estão profissionais das ciências e intelectuais, grupo em que as mulheres recebem 63,6% do rendimento dos homens.

Com toda esta movimentação nas lei, fica claro que o caminho que foi traçado pelo governo Bolsonaro em 2022 quando lançou o Programa “Emprega + Mulheres”  terá uma sequência segura no governo Lula, fazendo com que as diferenças salariais em razão do gênero se torne letra morta nas gerações futuras.

Por Gisela Belluzzo de Almeida Salles, advogada trabalhista do escritório DUARTE TONETTI ADVOGADOS. É atuante em consultoria empresarial trabalhista; especialista em planejamento estratégico e gestão de riscos além de compliance. Cursou “Gestão de Pessoas e Compliance Trabalhista” na FGVLAW. Fez pós graduação em Direito e Processo Trabalhista (EPD), e Mestrado em Direito das Relações Econômicas do Trabalho na PUC/SP. Se graduou em Direito (Faculdade de Direito de Bauru-SP) e tem experiência em processos trabalhistas, gestão de riscos e “due diligence”. Membro do Compliance for Woman.

Desejando conhecer práticas corporativas em Equidade, ouça o PodCast do RHPraVocê, episódio 53, “Equidade de gênero na Bristol Myers Squibb” com Anna Carolina Frazão, gerente de employee relations da Bristol Myers Squibb, e líder do B-NOW (Business Network of Women), grupo de colaboradores com foco em diversidade de gênero, clicando diretamente no app abaixo:

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Capa: Depositphotos