Acredito que a boa convivência no ambiente de trabalho exige respeito ao próximo, tratamento igualitário, e moralidade de costumes, há muito sedimentados nas sociedades civilizadas.

Infelizmente, a igualdade civil conquistada a duras penas pelas mulheres, inclusive pela modernização de uma legislação anacrônica que perdurou até meados do século XX, o que deveria ser a base de um processo de evolução social, foi ofuscada pela explosão de recalques, como toda pressão represada por muito tempo, dando lugar a exageros e exploração política.

A evolução da sociedade não se processa por decretos, mas pela educação, mesmo quando movidos por boas intenções. Decretos também não ilidirão as reações da natureza humana que presidem as relações humanas.

Digo isto a propósito da Lei 14.457/22, que institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, o que requer atenção imediata dos responsáveis pelo RH das empresas.

A Lei 14.457/22 estabelece que as novas regras sejam implantadas até 21 de março de 2023, e as empresas que não cumprirem esse regulamento, poderão enfrentar penalidades aplicadas pelo Ministério do Trabalho. Além dos aspectos trabalhistas, também incluem normas e políticas de gestão de pessoas, o que requer um ajuste nos regulamentos de RH vigentes.

A nova lei prevê a concessão de mais alguns direitos trabalhistas às mulheres, como flexibilizar as jornadas de trabalho, suspender temporariamente o contrato, ter mais suporte no retorno para o trabalho, após o término de licença maternidade, apoiar a parentalidade, e tornar os ambientes de trabalho mais seguros (quer dizer, mais regulados).

O legislador ignora a elevada proporção de mulheres que hoje trabalham, em comparação com décadas atrás; inclusive predominando em muitas atividades, como saúde, comunicação, estética, educação, e administração de pessoas, e que, substituir ajustes negociados por direitos impostos por lei, encarece a folha de pagamentos e dificulta a gestão das empresas.

O que mais se destaca é a responsabilidade atribuída a CIPA, que passa a coordenar a prevenção de bullying e assédios, com a implantação de um Canal de Denúncias, caso já não exista.

Ainda que a obrigatoriedade desse dispositivo tenha foco direcionado à prevenção e ao combate ao assédio, bullying de descriminação em relação ao público feminino, recomendo que seja mais amplo, incluindo sugestões e outros aspectos relativos ao ambiente de trabalho, o que certamente vai dar maior aceitação. Acredito que melhor seria chamá-lo de Canal de Comunicação Social.

Dessa forma, esse canal permitirá detectar problemas latentes, e encaminhar ações que resultarão num bom clima organizacional, transformado em ferramenta de gestão de pessoas.

Recomendo ainda a criação de um formato básico para orientar os manifestantes a inserirem as informações necessárias (obrigatórias) para permitir o entendimento e análise de seu conteúdo, e caso queiram, faze-lo de forma anônima, como recomenda a lei.

Será necessária a definição de um conselho composto de, pelo menos, um membro do RH, um psicólogo, e os gerentes imediatos dos envolvidos para analisar o conteúdo das eventuais denúncias ou manifestações, e recomendar as ações correspondentes, tomando muito cuidado para preservar a privacidade e os direitos humanos das pessoas envolvidas.

Sua implantação deve ser precedida de comunicação por escrito, e divulgada em reuniões presenciais, enfatizando os aspectos positivos desse processo como um benefício, visando obter apoio e entendimento geral, além de comunicar as possíveis consequências negativas acarretadas como forma de responsabilização a quem se envolver em comportamentos inadequados.

Como as outras obrigações da CIPA, a lei determina a realização de treinamentos de prevenção e combate ao assédio moral e sexual a cada 12 meses.

Vicente Graceffi, consultor em desenvolvimento pessoal e organizacional. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.