Um dos principais desafios das empresas atualmente é a atração e retenção de talentos das novas gerações para cargos de liderança. E pelo que tenho observado no mercado, esse problema ainda deve continuar por um tempo. Isso porque, como já sabemos, os profissionais da geração Z e Millennials se relacionam com o trabalho de uma maneira diferente, e buscam não apenas por oportunidades de crescimento na carreira, mas sim um propósito e um ambiente de ofício leve e que respeite sua vida pessoal.

E eles não estão errados, mas é preciso equilíbrio. Por muito tempo, as empresas viveram em uma lógica focada somente em produtividade e lucro, e deixaram de lado as ações voltadas ao bem-estar dos colaboradores. Porém, felizmente, nos últimos anos esse cenário se transformou e agora temos um número maior de organizações preocupadas com essa questão e com diversas iniciativas nesse sentido.

Mas só isso não é o suficiente para captar esses profissionais, ainda mais com movimentos como o Quiet Ambition, que consiste no desinteresse em atingir cargos de liderança, e o Quiet Quitting, que se refere a fazer apenas o mínimo que determinada função exige, ganhando cada vez mais popularidade entre os jovens trabalhadores. De acordo com dados do instituto de pesquisa Gallup, os adeptos do quiet quitting já representam ao menos 50% da força de trabalho americana.

Outro relatório realizado pela Visier, plataforma de people analytics, com 1000 entrevistados mostra ainda que apenas 38% estão interessados ​​em se tornar gestores de equipes na instituição em que atuam, e 62% preferem manter como estão, sem assumir um cargo de liderança. Além disso, 91% disseram que os fatores que influenciam essa decisão são as responsabilidades relacionadas à liderança, como estresse ou pressão e trabalhar mais horas.

Mas, então, se os profissionais não possuem esse desejo, como de fato as empresas podem atraí-los e fazer com que anseiem por promoções e crescimento? Acredito que o primeiro passo é entender a fundo as motivações das novas gerações. Sabemos que elas valorizam a diversidade, inclusão, flexibilidade e impacto social positivo – e, inclusive, procuram por líderes e chefes que personifiquem e ajam de acordo com esses valores.

Além disso, elas veem com bons olhos ambientes corporativos transparentes e verdadeiros, que tenham uma comunicação clara sobre os valores da empresa e como eles se traduzem em práticas diárias. Nesse sentido, a construção de uma cultura organizacional sólida é uma boa estratégia para atrair esses colaboradores.

Vale destacar ainda que a tecnologia desempenha um papel fundamental nesse contexto. Como as novas gerações são nativas digitais, as companhias que adotam ferramentas e abordagens tecnológicas inovadoras têm maior probabilidade de atrair e reter talentos. Outro ponto importante é que muitas organizações possuem estruturas hierárquicas verticalizadas, com propostas que vão contra o que a geração Z e os Millennials anseiam: ambientes de trabalho colaborativos, nos quais suas vozes são ouvidas e têm impacto direto nas decisões.

O grande desafio do RH é conseguir fazer essas mudanças internas nas empresas, e ao mesmo tempo compreender esses profissionais e mostrar que há sim espaço para que eles cresçam de uma forma positiva e que não interfira negativamente na sua vida pessoal. Por isso, reforço que entender as expectativas em constante mudança das novas gerações é essencial para moldar estratégias de liderança mais eficazes. Pense nisso!

Gustavo Caetano é CEO da Samba Tech, embaixador da Reserva e autor do best-seller “Pense Simples”. É um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.