Setembro Amarelo e além: priorizando a segurança psicológica de colaboradores o ano inteiro. Vamos imaginar um cenário onde funcionários são jogados em uma competição intensa, como se estivessem em um jogo de xadrez, mas com um tabuleiro em constante mudança.

Eles se sentem como peças descartáveis, às vezes invisíveis, com o reconhecimento sendo um prêmio raro e elusivo. Adicione a isso uma cultura onde a culpa paira no ar como uma nuvem densa e pesada. Neste ambiente, compartilhar opiniões parece mais arriscado do que dançar em uma corda bamba, e qualquer erro é como uma batida na trave.

O cenário descrito acima representa um ambiente de trabalho bem diferente dos princípios de segurança psicológica propostos por Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, que há mais de 24 anos elaborou uma robusta pesquisa sobre desempenho de equipe, definindo que a segurança psicológica seria uma crença de que ninguém poderia ser punido ou humilhado por falar abertamente suas ideias, fazer perguntas, compartilhar preocupações e reconhecer erros no ambiente de trabalho.

Fazendo uma breve analogia, seria como se o escritório fosse uma grande pista de dança e todos os funcionários pudessem mostrar os seus passos mais irreverentes sem terem medo de tropeçar. Porém, assim como uma coreografia sincronizada exige prática e dedicação, a construção de uma cultura de segurança psicológica nas empresas requer compromisso contínuo.

Não podemos contar que o globo de luz da pista de dança esteja aceso somente durante o Setembro Amarelo para ser desligado da tomada nos meses seguintes. Os gestores precisam ter em mente que para colher os benefícios dessa abordagem, eles deverão incorporar os princípios da segurança psicológica no DNA da cultura organizacional.

Existe um papel vital de lideranças para coreografar os seus liderados, gerando exemplo e fomentando uma atmosfera de empatia, respeito e comunicação aberta. Seguindo a ideia de ‘pista de dança’, ao passo em que houver o comprometimento em manter as luzes acesas durante todo o ano, não haverá somente o apoio à saúde mental de colaboradores, mas também o incentivo à inovação e à criatividade, onde todos poderão contribuir para impulsionar a empresa.

Mas, como mensurar a segurança psicológica nas empresas?

Conhecidos globalmente, o Google e o Spotify se destacam não apenas por suas inovações tecnológicas, mas também por suas abordagens pioneiras em relação à segurança psicológica de seus colaboradores. As duas empresas reconhecem a importância de um ambiente de trabalho acolhedor, seguro e livre para que colaboradores expressem suas ideias, assumam riscos e aprendam com seus erros. Mas, para além de adotar práticas condizentes com o conceito de segurança psicológica, é preciso que as empresas aprendam a mensurar o impacto de tais iniciativas.

O Google, por exemplo, adotou diversas iniciativas para mensuração da segurança psicológica, como pesquisas internas de engajamento e satisfação dos funcionários, abordando cuidadosamente a questão psicológica. Algumas equipes da empresa perguntam abertamente sobre o quão confiante um colaborador está de que não receberá retaliação ou críticas se admitir ou cometer um erro. E em paralelo, a empresa utiliza da análise de dados, como taxas de rotatividade e feedbacks contínuos para avaliar o impacto de suas políticas e programas na promoção da segurança psicológica.

Já o Spotify, uma das principais plataformas de streaming de música do mundo, desenvolveu o modelo “Squad Health Check”, uma ferramenta de avaliação para medir a saúde e o desempenho de suas equipes. Baseado em oito dimensões, incluindo objetivos claros, como colaboração, foco do time, bem-estar dos membros da equipe, entre outras categorias, o modelo possibilita que as equipes se auto avaliem, utilizando uma escala de cores, em que o “verde” significa “bom” e o “vermelho” identifica uma situação “problemática”. A ferramenta vem ajudando as equipes a identificar áreas de melhoria e promover discussões construtivas para aprimorar o desempenho.

Pensando na realidade das empresas brasileiras, trago algumas iniciativas que podem ajudar a gerar segurança psicológica dentro do ambiente de trabalho:

1. Liderança consciente e exemplar: Os líderes podem realizar reuniões regulares de feedback individuais com colaboradores e ouvir atentamente preocupações, ideias e eventuais necessidades. Além disso, um diferencial importante é uma liderança que também compartilhe suas próprias experiências e desafios pessoais para demonstrar vulnerabilidade e gerar empatia mútua.

2. Transparência: Quando os colaboradores se sentem bem informados, eles sentem mais segurança em relação ao ambiente de trabalho. Para isso, é importante fortalecer os canais de comunicação e promover transparência em relação aos objetivos da empresa, e como mudanças e decisões impactam seus trabalhos..

3. Ambiente seguro e anônimo: Algumas pessoas podem se sentir inseguras em compartilhar opiniões, mesmo que haja abertura, então criar um canal de comunicação anônimo, como uma caixa de sugestões, em que os funcionários possam expressar preocupações e ideias, sem medo de represálias, pode contribuir para que a equipe de RH consiga investigar e agir com base nos depoimentos.

4. Conversa franca sobre carreira: Conversas francas sobre carreira é central para segurança psicológica. Não ter que ficar apostando se vai ser promovido, ou se vai para esse ou aquele treinamento, ou até se vai ser demitido no mês seguinte, é fundamental nesse processo.

5. Faça do equilíbrio entre vida pessoal e profissional uma política organizacional: Tá aí um bom benefício, o incentivo ao equilíbrio saudável entre o trabalho e a vida pessoal, estamos no momento certo para ter essa conversa. É hora de pensar em políticas de horários flexíveis, novas perspectivas sobre o papel dos escritórios, sobre o remoto e o equilíbrio ideal entre os modelos e claro, estímulos a uma cultura que acha desrespeitoso trabalhar fora do expediente.

6. Não para nunca: A realização de avaliações e ajustes contínuos que possam garantir e mensurar a segurança psicológica precisam estar dentro das estratégias de transformação da cultura, isso porque só assim é possível ajustar as demais iniciativas caso seja necessário.

Iniciativas como essas podem oferecer uma compreensão mais profunda da cultura organizacional e orientar a implementação de medidas específicas que potencializam a segurança psicológica dos colaboradores de forma perene, não somente no Setembro Amarelo.

Por Genesson Honorato, Professor, Especialista em RH, Inovação, Futuro do Trabalho e DE&I.

Ouça o episódio 155 do RH Pra Você Cast, “O impacto da Geração Z nas relações de trabalho“. Pela primeira vez, quatro gerações dividem o mesmo ambiente de trabalho no mundo corporativo. Uma delas, a Geração Z, tem trazido diversas transformações e reflexões ao mercado de trabalho. Mas será que as empresas, líderes e RH conseguem entender o que esses jovens buscam e almejam para suas carreiras? O que tudo isso exige de revisão por parte da gestão de pessoas e como se tornar um “parceiro estratégico” desses profissionais? No episódio de hoje, conversamos com a doutora especialista em Geração Z, Thaís Giuliani, também consultora, mentora, escritora e criadora da Geração Zimago. Acompanhe:

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