Com um mercado de trabalho cada vezes mais transformado – e proporcionalmente desafiante – as empresas têm buscado diferentes estratégias para ancorar seus talentos, buscando proporcionar um ambiente interno que seja estimulante e inovador.

Para isso, um dos caminhos possíveis é a construção de uma cultura de aprendizagem contínua, apoiada por programas de mentorias personalizados e regulares, que valorizam a diversidade de perfis e expertises que compõem o capital humano da organização.

Os programas de mentoria foram, inclusive, identificados como um fator chave para promover a lealdade e o comprometimento dos colaboradores com uma companhia. A pesquisa Employee Job Satisfaction and Engagement: The Road to Economic Recovery, realizada em 2021 pela Society for Human Resource Management (SHRM), descobriu que organizações com programas de mentoria têm uma taxa de retenção 25% maior em comparação com aquelas que não investem nessa frente. 

Com esse horizonte em vista, nosso grupo desenvolveu – através da UniAlgar – o programa de Mentoria Interna, Algar Mentory, inspirado no conceito de “aprender a aprender” e com o objetivo de potencializar o desenvolvimento de lideranças a partir do aprimoramento de competências essenciais para o negócio e do fomento à cultura de aprendizagem.

Com o foco no aprendizado mais informal e autodirigido, o sucesso do programa com dez meses de duração está ancorado em premissas como abertura para modelos de método: tradicional, horizontal e reversa; inscrições voluntárias, tanto de mentores como aprendizes; e construção coletiva das habilidades a serem trabalhadas, pensando no presente e futuro da empresa.

Após a primeira edição realizada, compartilho cinco pontos de aprendizado que podem ser aproveitados por empresas que também desejam desenvolver seus próprios programas de mentoria:

1. Saiba onde quer chegar: Elencar as habilidades prioritárias para a organização é o primeiro passo. É importante que as instituições consigam “olhar para si” e possam fazer uma leitura precisa de suas necessidades.  A partir desse desenho, inicia-se o processo de identificação de colaboradores que possuam habilidades e afinidades alinhadas a estes tópicos para que possam compor o quadro de mentores. No nosso caso, listamos 17 habilidades que gostaríamos de desenvolver em nossos times, como gestão emocional, liderança inspiradora, mindset ágil, entre outras.

2. Ensine a ensinar: Não podemos deixar de considerar que ensinar é uma arte e, portanto, nem sempre um mentor qualificado tecnicamente será um bom transmissor de conhecimento. Pensando nisso, um dos primeiros passos é também oferecer uma formação com todos que forem selecionados como mentores com o objetivo de dar dicas e evidenciar aspectos positivos da relação mentor/mentorado. 

3. Dê protagonismo: Para que se sintam protagonistas e motivados com seu próprio aprendizado, é importante que os próprios mentorados possam decidir qual foco gostariam de dar a sua formação, o que chamamos de aprendizado intencional.

4. Esqueça as hierarquias: É importante quebrar hierarquias e focar apenas no conhecimento, estimulando a diversidade e a troca entre diferentes áreas, gerações, níveis hierárquicos e fases da trajetória profissional. No grupo Algar, por exemplo, definimos apenas que as duplas (mentor/mentorado) não poderiam atuar de maneira direta no dia a dia, como gestor e subordinado. 

5. Tire o fantasma das conversas e temas difíceis: A comunicação aberta e honesta é um aspecto fundamental em programas de mentoria bem-sucedidos. Mentores devem criar um ambiente seguro e encorajador, onde os mentorados se sintam à vontade para compartilhar desafios, dúvidas e aspirações. Além disso, mentores devem fornecer feedback construtivo regularmente, auxiliando no desenvolvimento profissional dos mentorados.

Não custa lembrar que, para que um programa de mentoria seja efetivo, ele deve ser continuamente avaliado para garantir que esteja alcançando seus objetivos e proporcionando resultados positivos. Isso pode ser feito por meio de pesquisas de satisfação, feedback dos participantes e análise contínua dos resultados obtidos.

Ainda que as novas possibilidades trazidas pela tecnologia continuem a avançar e transformar os setores e suas formas de operar, o capital humano – e seu conhecimento – continua sendo o grande tesouro das empresas.

Portanto, programas de aperfeiçoamento contínuo devem estar, impreterivelmente, no centro da estratégia de qualquer negócio que pretenda continuar relevante e com um time formado pelos melhores talentos nos próximos anos. 

Por Eliane Garcia Melgaço, VP de Gente do Grupo Algar. Ela faz parte da 3ª geração da Família Garcia, controladora do grupo Algar, e atualmente é membro do Conselho de Administração da Algar Telecom e Aviva, além de VP de Gente na Algar, sendo responsável pelas áreas de Talentos Humanos, Marca e pela Universidade Corporativa do Grupo.

Ouça o episódio 150 do RH Pra Você Cast, “Dar feedback ainda é um desafio para as empresas?“. “Preciso te dar um feedback”. Essa palavrinha, que já nos apropriamos há tempos do inglês, para muitos, ainda causa certo frio na barriga. Mas, em qualquer relação e, claro, incluindo o universo corporativo, o seu princípio é um só: o de evoluir. Segundo o nosso convidado de hoje do RH Pra Você Cast, Bernardo Leite Moreira, Consultor e Especialista em feedback, é necessário que ele seja protagonista. O que mudou nos processos de feedback? Há um momento certo para ele? Falamos sobre tudo isso no episódio de hoje. Acompanhe clicando no app abaixo:

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Capa: Depositphotos