Tão fundamental quanto desafiador. Assim é possível descrever o processo de sucessão empresarial, pelo qual, fatalmente, empresas de todos os portes e segmentos, especialmente as familiares, deverão enfrentar. Planejar e evoluir ou improvisar e sucumbir é a escolha mais importante que se coloca aos gestores. Mas se é conhecido que o momento da sucessão chegará, obrigatoriamente, e que não há como passar por ela sem um planejamento bem estruturado, por que muitos dos processos de sucessão em empresas dão errado?

Segundo dados da consultoria Talenses Executive, apenas 33% das empresas brasileiras possuem um planejamento formal para sucessão. Deste dado, é possível depreender que os outros 77% não organizam de forma profissional ou eficiente a sucessão e estão, portanto, mais vulneráveis ao processo.

O levantamento nos leva ao primeiro grande motivador de uma sucessão que dá errado: a falta de planejamento. A transferência de comando da empresa exige decisões importantes, que requerem conhecimento e desprendimento.

Deve-se ter tempo para planejar aspectos como: quem será o sucessor, qual será o modelo de sua preparação para assumir a gestão e como a transição será comunicada aos diversos públicos da empresa. A falta deste plano de sucessão pode, geralmente, levar a erros fatais como um sucessor não preparado, conflitos familiares e má performance da empresa.

Quando inicia um negócio do zero, o fundador tem a tendência de se tornar mais apegado à gestão, acreditando que apenas o seu estilo funciona para a organização. Esse ponto também dificulta o planejamento e a organização do processo, porque cria uma resistência do principal executivo da empresa, uma questão que também pode desencadear em resistência da equipe quando o processo tem início, complicando a dinâmica de transferência e afetando até mesmo a cultura da empresa.

Os conflitos familiares citados anteriormente estão também na lista dos principais motivadores da sucessão que fracassa. Sem um programa que oriente a transição de gestão, muitas vezes ocorrem divergências entre os membros da família e herdeiros, que vão desde discordâncias de opinião a rivalidade e concorrência.

Outro tópico que tende a levar a sucessão ao fracasso é a falta de preparação do sucessor.

Primeiramente, é preciso avaliar que muitas vezes os herdeiros são jovens demais para assumir a empresa ou não têm a intenção de se dedicar o negócio, o que dificulta a escolha do presidente por um sucessor. Quando não é o caso e o sucessor está entre os herdeiros do executivo fundador, deve-se planejar a sua formação.

Algumas empresas até desenham um plano para a sucessão empresarial, mas deixam de contemplar esta etapa, que requer um precioso tempo. Em linhas gerais, estima-se um prazo de pelo menos três anos para que essa preparação aconteça, de forma equilibrada, contemplando todos os temas que o novo líder deverá ter conhecimento.

A falta de preparação do sucessor pode levar a um quinto motivador da sucessão que dá errado: a má gestão. Sem a formação mínima necessária, o novo presidente pode tomar decisões ruins, arranhar a credibilidade da empresa e colocar em risco a continuidade e sobrevivência do negócio.

Com uma ampla gama de informações, recursos e conhecimento disponível, é fundamental às organizações a estruturação de um plano de sucessão que possa nortear o processo.

Com muita cautela, considerando diversos cenários, avaliando riscos é possível que a tão temida sucessão possa se transformar em um momento de oportunidade para a empresa, com a chegada de um gestor bem preparado, com novas visões e ideias, que possam alçar a empresa a um novo patamar no mercado.

Por Vincent Baron, Managing Director da Naxentia e especialista em sucessões empresariais.

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Mas como administrá-las? Qual é o papel do líder e do RH em relação às emoções? Para deixar claro que o assunto deve, sim, entrar em pauta nas organizações, o RH Pra Você Cast de hoje conta com uma dupla da Coppead/UFRJ: Paula Chimenti, Professora e Coordenadora do Centro de Estudos em Estratégia e Inovação; e Fernanda Souza, doutoranda e pesquisadora. Confira clicando abaixo:

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