Atualmente, um dos temas mais debatidos no mundo de Recursos Humanos é referente à experiência das pessoas em relação à marca empregadora, seja da pessoa candidata ou da pessoa contratada. Logo, o employee experience ou “experiência do empregado”, em tradução literal para o português, tornou-se algo essencial para as empresas.

O termo refere-se à totalidade das interações e percepções de um funcionário ao longo de sua jornada dentro de uma organização. Isso inclui todas as experiências vividas do momento de sua contratação até quando deixa a empresa, incluindo cultura organizacional, o próprio ambiente de trabalho, as políticas e práticas de RH, a liderança, seu desenvolvimento profissional e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, entre outras.

Ele impacta diretamente na percepção da marca empregadora no que tange o compromisso social e com as pessoas que nela atuam.

No entanto, o que muitas organizações ainda deixam de lado, é que o processo de desligamento é parte integrante dessa experiência. Então, em meio a esse contexto, nasce o termo “desligamento humanizado”.

Mas o que ele de fato significa?

Numa busca rápida pela internet você encontrará que um desligamento humanizado tem sua palavra de ordem que é “respeito”. Este deve ser efetuado pelo líder direto, de maneira pessoal, e com o tom de voz adequado, ou seja, o mínimo que se espera de qualquer processo de desligamento que, por vezes, é esquecido e negligenciado pelas companhias.

Dentro desse contexto, temos uma nova terminologia que é o “desligamento responsável”, que tem por objetivo mitigar os impactos do desligamento na vida da pessoa, por questões óbvias. Aliás, todos os preceitos do desligamento humanizado devem ter ações em prol da redução desse impacto.

Sendo assim, é necessário que compreendamos que o employee experience vai além do contrato de trabalho, e que ele não acaba instantaneamente após o desligamento do colaborador. Logo, empresas preocupadas com os impactos sociais do desligamento na vida das pessoas devem buscar saídas para auxiliá-las no processo de recolocação ou transição de carreira.

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Muito comum para cargos elevados, habitualmente ocupado por pessoas com maior preparo socioeducacional, o processo de outplacement auxilia na recolocação de profissionais e transição de carreira. Por se tratar de um processo custoso para as empresas, nunca se pensou em desierarquizá-lo, tornando acessível a todos profissionais da organização. No entanto, nós, enquanto profissionais da área de Gestão de Pessoas, deveríamos pensar em soluções para tratar esse tema.

Por compreendermos que o processo de experiência da pessoa com a empresa vai além do período de trabalho contratado, e que o desligamento é parte integrante da jornada da pessoa na companhia, devemos buscar soluções ou parceiros que apoiem esses colaboradores para recolocação no mercado de trabalho com iniciativas como revisão de currículo, mentorias de carreira e acompanhamento para que sua busca por uma nova oportunidade de emprego ocorra da maneira mais rápida e eficaz.

Segundo dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no final do mês de março, a taxa de desocupação no Brasil chegou a 8,6% e atingiu 9,2 milhões de pessoas. Muitos desses trabalhadores não receberam qualquer apoio no processo de desligamento, tendo que se contentar apenas com o seu INSS e o Seguro Desemprego como um auxílio temporário que, muitas vezes, se encerra antes de conseguirem uma recolocação.

Portanto, ao criarmos consciência da necessidade de uma preocupação que transcende o contrato de trabalho, fica mais claro que nossa responsabilidade vai além do processo burocrático de desligamento. Desta forma nos permitimos contribuir com os profissionais e, consequentemente, mitigar os efeitos negativos psicológicos e econômicos.

Afinal, ser desligado não é sinônimo de incompetência, e sim que a pessoa e a empresa não eram as corretas uma para a outra naquele momento.

É essencial um olhar mais adequado para o processo de desligamento que é o que convido a refletirmos a respeito.

Por Simone Viotto, Head de Recursos Humanos do Grupo Safira.

Ouça o episódio 144 do RH Pra Você Cast “Essa reunião poderia ter sido um e-mail”: como aumentar a produtividade?“. “Não sei se estou vivendo ou apenas participando de reuniões”. O universo de “memes” sobre a quantidade de reuniões nas empresas é vasto, mas isso porque a realidade, muitas vezes, pode ser exatamente essa. Um estudo realizado pela Universidade da Carolina do Norte, nos Estados Unidos, revelou que reuniões desnecessárias custam mais de R$ 500 milhões por ano às empresas. Além disso, 70% dos entrevistados declararam fazer outras atividades durantes as reuniões (online). Em um cenário de modelos diversos de trabalho, há, de fato, uma maneira de tornar as reuniões mais estratégicas e produtivas? Quando uma reunião é realmente necessária? Qual foi a “herança” da pandemia nesse universo? Conversamos sobre tudo isso com David Braga, CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent e professor convidado pela Fundação Dom Cabral. Confira o papo clicando no app abaixo:

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