Quem atua na área de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) provavelmente já ouviu falar nas ferramentas de mentoria e sponsorship, usadas para desenvolver competências e acelerar o progresso de talentos com origem em grupos minorizados nas organizações.

Muita gente ainda não sabe, contudo, a diferença existente entre elas, que precisa ser necessariamente compreendida e considerada na hora de decidir por uma ou por outra na estruturação de iniciativas de inclusão.

Comecemos, então, pela conceituação.

A mentoria é um processo no qual um profissional mais experiente, normalmente um diretor ou gerente sênior, dispõe-se a orientar um(a) colega num estágio anterior da carreira e ajudá-lo(a) a desenvolver competências que possam futuramente habilitá-lo(a) a ocupar uma nova função, seja uma posição de gestão ou uma nova responsabilidade horizontal.

O sponsorship, palavra inglesa para patrocínio, é basicamente o mesmo processo, com a diferença de que o patrocinador, além de ajudar o(a) colega patrocinado(a) a se desenvolver, tem, ainda, a responsabilidade de ser patrocinador organizacional desta pessoa, ou seja, falar dela em espaços em que não está presente, procurar e negociar oportunidades de desenvolvimento para e tomar outras iniciativas em benefício dela.

Tanto a mentoria quanto o sponsorship podem ter resultados interessantes.

A mentoria permite o desenvolvimento de competências profissionais num período muito curto de tempo, especialmente se houver de mentor e mentorado compromisso com os encontros, com o processo de ensino e de aprendizado e o acompanhamento sistemático do RH ou de alguma consultoria.

O sponsorship, da mesma forma, também permite o desenvolvimento de competências em pouco tempo, sendo, além disso, indicado para empresas com urgência na correção de distorções internas, por exemplo, alçar mulheres ou pessoas de outros grupos minorizados à liderança.

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A decisão por um ou por outro precisa considerar o momento da empresa e os objetivos das ações de DE&I em curso. Numa iniciativa elaborada pela nossa emprea para uma consultoria empresarial de grande porte com alta prevalência de homens no quadro societário e um percentual significativo de mulheres na média gestão, o sponsorship se revelou especialmente eficiente ao permitir no intervalo de alguns anos habilitar um conjunto expressivo de executivas para ocupar posições de sócias.

A grande vantagem nesse caso foi a possibilidade de engajar os sócios homens ativamente no processo de desenvolvimento de colegas mulheres, o que facilitou a compreensão de barreiras como o machismo estrutural e preparou terreno para letramentos posteriores na empresa sobre temas raciais.

Em outra iniciativa, adotada em uma indústria fabricante de artigos de higiene pessoal e medicamentos, a mentoria se revelou mais indicada. O objetivo era desenvolver competências entre profissionais negros de diferentes formações, níveis hierárquicos e departamentos, incluindo funcionários atuantes nas linhas produtivas, para que eles vislumbrassem possibilidades fora de suas funções e fossem apoiados por profissionais mais experientes na empresa.

Ao mesmo tempo, os mentores tiveram a oportunidade de compreender questões relacionadas ao racismo estrutural, em preparação a movimentos mais ousados da área de diversidade para avançar carreiras na organização.

Tanto num caso como no outro, a mentoria e o sponsorship vêm cumprindo seus objetivos. A experiência dessas duas empresas, contudo, revela que as iniciativas precisam ser conduzidas com alguns cuidados. Mentoria e sponsorship funcionam melhor se executados a partir de um processo seletivo para quem ensina e quem aprende.

Mentores e patrocinadores precisam ser agrupados corretamente, de modo que quem ensina tenha as experiências e competências que os mentorados e patrocinados precisam adquirir para progredir, segundo seus objetivos de carreira. Assim, a configuração das duplas passa a ser fundamental no sucesso da iniciativa.

Os encontros também precisam ser regulares, ser conduzidos dentro de um planejamento mínimo para não acabar numa ‘conversa de cafezinho’, ter data para acabar e ser avaliados de tempos em tempos pelo RH ou consultoria externa, que não precisam acompanhar as reuniões em si, mas devem estar a par do andamento do processo e seus efeitos, sobre mentorados e patrocinados.

Pode ser que o mentor ou patrocinador precise de ajuda para conduzir o processo, se nunca o fez, ou mesmo apoio para compreender questões relativas ao(à) colega, por exemplo, as consequências do racismo ou do machismo estrutural na vida profissional de pessoas negras e mulheres.

Se a mentoria ou o sponsorship envolvem essas ou outras questões relacionadas à diversidade, então considere preparar os líderes com trilhas formativas que lhes permitam ingressar no processo com maior compreensão dos desafios a enfrentar.

Por fim, aproveite para engajar mentores e patrocinadores destacando a diferença que eles podem fazer na vida e na carreira de seus colegas. Geralmente, esse estímulo costuma ser muito poderoso para quem ensina e quem aprende no processo.

Por Letícia Rodrigues, colaboradora regular da Comunidade RHPraVocê, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade.

Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 44, “Os desafios da diversidade nas empresas” com Mara Turolla, Gerente de Desenvolvimento de Talentos e Diversidade da LHH. Clique diretamente no app abaixo:

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