A vacinação contra a Covid-19 chegou no início deste ano e vem avançando rapidamente no Brasil nos últimos meses. Mas conforme o dia chega para mais e mais cidadãos, vai ficando clara também uma outra opinião a respeito do tema: a daqueles que optaram por não se vacinar.
Seja por opiniões relacionadas à saúde ou posicionamento político, o fato é que alguns brasileiros decidiram não comparecer ao posto de vacinação. E agora, com a retomada do trabalho presencial, as empresas se veem num dilema: o que fazer com os trabalhadores que adotaram essa posição?
Afinal, o que diz a legislação brasileira sobre esse tema?
Hoje não existe nenhuma regra específica que permita às empresas não aceitarem trabalhadores sem a vacinação contra Covid 19.
Porém, no final do ano passado, o STF (Supremo Tribunal Federal) posicionou-se no sentido de que o Estado pode exigir da população a vacinação compulsória, por entender que a saúde da coletividade se sobrepõe ao interesse individual. Pela decisão, nenhuma lei poderá prever que o cidadão seja levado à força para tomar a vacina, mas a eventual norma poderá prever a restrição de direitos pela falta de comprovação da vacinação, como deixar de receber um benefício, ser proibido de entrar em algum lugar ou ser impedido de realizar matrícula escolar na rede pública de ensino.
Com isso, algumas empresas têm adotado a política de demissão por justa causa para aqueles que se negam a se vacinar.
Nestes casos em que temos ausência de legislação tratando do tema, há que se ter cautela na adoção de medidas mais extremas pelas empresas. Como ainda não existe um posicionamento consolidado nos tribunais acerca do assunto, isso gera uma certa vulnerabilidade para os empregadores a partir da possibilidade de reversão de tal despedida no caso de o empregado decidir ajuizar alguma medida judicial.
Além disso, em novembro de 2021, o Governo Federal, através de seu Ministério do Trabalho e Previdência, expediu uma Portaria (Portaria MTP n. 620/2021), a qual vedava o empregador de se certificar sobre a vacinação de seus empregados para fins de admissão no emprego ou para sua manutenção.
Mas já na sequência, foram ajuizadas ações judiciais, com pedidos liminares de suspensão dos dispositivos da referida Portaria. E, em 12/11/2021, o Ministro Luís Roberto Barroso (STF), entendeu por deferir a cautelar suspendendo os dispositivos da Portaria que estavam sendo impugnados.
Nesta mesma linha, vem se posicionando o próprio Ministério Público do Trabalho, que no início deste ano, emitiu Nota Técnica, com recomendação interna definindo que, exceto em situações excepcionais e plenamente justificadas, o trabalhador não poderia se negar a ser imunizado.
Para o MPT, alegações de convicção religiosa, filosófica ou política não são justificativas para deixar de tomar a vacina. No entanto, o MPT também recomendava que as empresas informassem os trabalhadores sobre a importância da vacinação:
“(…) a vacinação individual é pressuposto para a imunização coletiva e controle da pandemia. Nesse contexto, se houver recusa injustificada do empregado à vacinação, pode caracterizar ato faltoso, nos termos da legislação. Todavia, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade, sem antes informar ao trabalhador sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante.”
Ainda são poucas as decisões proferidas pelo judiciário abordando o aspecto da vacinação. Recentemente muito se falou de uma decisão do TRT /SP, que validou a despedida por justa causa de uma auxiliar de limpeza que trabalhava em um hospital e se recusou a ser imunizada. Porém esta decisão deve ser vista com cautela, uma vez que, no caso de um hospital estamos diante de um ambiente de trabalho que oferece alto risco de contágio.
Fato é que ainda carecemos de manifestações dos tribunais acerca do tema.
Antes da adoção de medidas definitivas é importante que as empresas atuem fortemente em políticas de conscientização sobre a importância da vacinação, bem como orientem seus empregados acerca das consequências se a opção for não se vacinar.
Considerando o cuidado coletivo, as empresas poderão ganhar força na questão da obrigatoriedade. Também o posicionamento recente do STF determinando a obrigatoriedade da vacina dá respaldo a possibilidade de exigi-la dos empregados.
Mas a questão é controversa e deverá ser resolvida com bom senso e à luz de cada caso específico.
Por Camila Forest, advogada e sócia da área de Direito do Trabalho do escritório Silveiro Advogados.
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