Além dos governos, o grande vetor para impulsionar as mudanças em direção ao desenvolvimento sustentável são as grandes corporações e o setor empresarial, que são responsáveis por praticamente tudo que é produzido e consumido por nós, além de ocuparem a maior parte da força de trabalho.
A consciência sobre essa responsabilidade nunca foi mais clara: quem, além dos governos, pode efetivamente fazer alguma coisa para reverter a situação? As organizações.
O termo ESG – do inglês “Environmental, Social and Governance” (Ambiental, Social e Governança) – tem ganhado cada vez mais visibilidade. Por isso, a sigla ESG passou a ser usada como estímulo para que as empresas adotem medidas práticas para mitigar efeitos negativos de questões relacionadas a meio ambiente, sociedade e governança corporativa.
No Brasil, o entendimento e a incorporação de critérios de ESG pelas empresas é um processo que só cresce. As companhias que já praticam essas ações conseguem aumentar a sua competitividade, tanto no mercado interno quanto externo.
Em alguns países, as ESGs já são consideradas como indicativo de solidez, custos mais baixos, melhor reputação e maior resiliência frente às incertezas e crises. No mercado financeiro, inclusive, há a tendência – cada vez mais dominante – dos investidores que só apostam em empresas que cumprem os critérios de ESG como requisito mínimo. De acordo com estudo feito pela Morningstar, a pedido da Capital Reset, no Brasil, fundos ESG captaram R$ 2,5 bilhões em 2020.
Uma recente pesquisa da Rede Brasil do Pacto Global da ONU constatou que, no último ano, as discussões sobre ESG cresceram mais de 7 vezes na internet, motivadas, principalmente, pelos efeitos da pandemia da Covid-19, mas a maioria das ações de ESG ainda são pensadas “de dentro para fora” das empresas.
Ou seja, são criadas para minimizar os efeitos socioambientais externos, ou então melhorar a administração interna com medidas de responsabilidade e compliance. Ainda não é tão mainstream a ideia de ações de ESG voltadas para a saúde e bem-estar das pessoas que fazem parte da própria organização.
O conceito de felicidade corporativa surge a partir da noção de que um ambiente de trabalho mais “feliz” – onde os profissionais se sentem confortáveis e partilham os mesmos valores e propósitos da organização – faz com que as pessoas sejam mais produtivas e menos propensas a doenças relacionadas à saúde mental.
O tema da felicidade corporativa ganhou muito destaque com o trabalho do pesquisador e palestrante Shawn Achor, autor do livro “O Jeito Harvard de Ser Feliz”, e defensor da psicologia positiva. Com base em pesquisas científicas, ele identifica questões sobre o nosso comportamento, que pode ser moldado para uma atitude mais positiva frente aos desafios da vida.
Segundo ele, esperar a felicidade restringe o potencial do cérebro para o sucesso, ao mesmo tempo em que cultivar a positividade estimula a nossa motivação, eficiência, resiliência, criatividade e produtividade, melhorando o desempenho no trabalho e em outras áreas da vida.
Mas como isso é possível?
Achor defende sua hipótese que, por gerações, fomos ensinados que a felicidade gira em torno do sucesso. Se nos empenharmos o suficiente, teremos sucesso um dia, e só então poderemos ter felicidade.
Mas essa concepção estaria errada. Na verdade, quando estamos felizes, e a nossa atitude e espírito são positivos, somos mais inteligentes, mais motivados e, como consequência, temos mais sucesso.
A felicidade seria então a responsável por nos levar ao sucesso em praticamente todos os âmbitos da vida: trabalho, saúde, amizade, sociabilidade, criatividade e energia.
Ele também diz que ser feliz não é simplesmente acreditar que não precisamos mudar, mas sim perceber que podemos mudar para melhor.
Esse sim será o grande desafio das organizações: alinhar o seu propósito organizacional e o que seja necessário mudar, focar em sua dinâmica de negócios e engajar seus colaboradores, reais agentes da mudança, de que este propósito faça sentido para seus planos de vida e carreira em direção à sonhada felicidade.
Tão simples e tão difícil, não?
Por Reynaldo Naves sócio e country-manager da Olivia Brasil.
Ouça o RHPraVocê Cast, episódio 127, “Como não perder a base de uma cultura sólida diante de um forte crescimento?” com Michele Mafissoni Heemann, vice-presidente de Pessoas, Cultura e Gestão e Michelle Carneiro, diretora de Pessoas e Cultura, ambas da Contabilizei. Clique no app abaixo:
Não se esqueça de seguir nosso podcast e interagir em nossas redes sociais:
