O isolamento social em decorrência da pandemia modificou as dinâmicas em Treinamento & Desenvolvimento, diminuindo inclusive os investimentos na área; portanto, as empresas passaram a buscar maneiras de fomentar a inovação e aumentar a competitividade.
Agora, o momento é mais positivo. Segundo pesquisa Agenda 2021, realizada pela consultoria Deloitte, os empresários elencaram como prioridade para este ano investir na qualificação de pessoas (84%), a partir da criação ou ampliação de treinamentos que acompanhem as transformações digitais e dos negócios.
Quando questionados sobre os desafios para viabilizarem os projetos de investimentos em 2021, a falta de mão de obra qualificada foi um dos quatro primeiros pontos destacados pelas companhias.
A aprendizagem organizacional ganha importância nesse contexto. No momento em que se pensa em aperfeiçoamento dos colaboradores, é fundamental olhar para a gestão do conhecimento e para o papel da liderança na definição de trilhas de aprendizado mais consistentes, no estímulo à aprendizagem entre pessoas da mesma empresa (integração), no encorajamento dos funcionários a terem autonomia e protagonismo sobre o que precisam aprender, quais competências devem desenvolver, entre outros aspectos.
Muitas adaptações foram feitas nos treinamentos por conta da crise sanitária. No início, houve o aumento da oferta e da disponibilidade de cursos on-line, uso intensivo de ferramentas de comunicação e organização de trabalho que se tornaram opções valiosas para a capacitação, orientação e engajamento dos funcionários.
Quais são os desafios que se colocam daqui para a frente? O primeiro deles está relacionado ao fortalecimento da cultura organizacional, passando pela sustentação do engajamento das equipes a partir de uma perspectiva positiva. Outro desafio está focado na própria liderança que, por vezes, pode acreditar que as ações de T&D diminuem ‘temporariamente’ a produtividade. O gestor precisa estar engajado no trabalho, envolvendo-se com os projetos de aperfeiçoamento estratégico de pessoas.
Compreender o lifelong learning (aprendizado ao longo da vida) como algo que gera valor às empresas e a seus serviços é fundamental. A retenção de talentos também deve estar no radar, mas se os desligamentos forem inevitáveis, T&D tem ferramentas específicas para mitigar perdas.
As tendências não podem deixar de serem citadas, pois prometem transformar a aprendizagem: desenvolvimento de competências como direcionador estratégico, cursos a distância, necessidade de desenvolver as habilidades emocionais e digitais, treinamentos práticos, dinâmicos, objetivos e com ciclos menores, abarcando conceitos como agilidade, criatividade, entre outros.
Temos atendido empresas de diversos segmentos e tamanhos, em projetos que variam de simples à complexas demandas por treinamento. Neste contexto, destaco as três principais tendências que têm chamado a nossa atenção:
1. Aprender trabalhando e em qualquer lugar: se, antes da pandemia, o “aprender a fazer” já era destaque entre os “saberes” dentro do processo de aprendizagem, nesta nova fase da vida profissional as empresas buscam cada vez mais aproximar o famoso “handson” (mão na massa) de um formato sem espaço físico ou on-line definidos.
A ideia, agora, é considerar os diversos ambientes e metodologias virtuais de aprendizagem existentes e, na maioria das vezes, sem definir uma única plataforma ou estrutura de LMS, mas todas que se encaixem em determinado processo de ensino e público-alvo. Assim, busca-se assertividade quando se pensa em impactar o processo de aprendizagem do colaborador, considerando mais um “saber” tão importante: o “Aprender a aprender”.
Isto é, quanto maior a gama de metodologias e ambientes de aprendizagem disponíveis, alinhados ao objetivo e público-alvo já definidos, melhor o resultado ao final do processo de aprendizagem corporativa. Por isso, é fundamental que exista customização não apenas do conteúdo dos treinamentos, mas do projeto como um todo.
2. Ensino Remoto (ou ao vivo e on-line):aqui, vale ressaltar que algo tratado – antes da pandemia – como “emergencial”, torna-se realidade e quase que institucional, dentro do processo de aprendizagem corporativa das empresas. Vale ressaltar que o modelo “híbrido” (presencial + on-line), na maioria dos casos, atende de forma mais assertiva tanto ao colaborador mais conservador quanto o contemporâneo.
3. Aprendizado colaborativo e autônomo: Este terceiro item traz à tona competências que estavam começando a ser discutidas ou rediscutidas antes da pandemia e que, durante o “lockdown”, evidenciaram quais times ou colaboradores estavam preparados para enfrentar o dilema do trabalho remoto.
Sem “colaboração e autonomia”, líderes e liderados padecem da falta de comunicação assertiva ou de uma visão holística e sistêmica dos processos e stakeholders envolvidos na busca pelo resultado positivo de um determinado projeto ou da própria instituição.
Por fim, para se ter pessoas mais engajadas e focadas em atividades de aprendizagem, é importante buscar a conexão entre o que se deseja transmitir e a realidade do aprendiz. Quanto mais apropriado e contextualizado for o treinamento, mais significado ele terá; assim o planejamento das ações de T&D deve ser pensado de forma a gerar sentido para que o aprendiz possa se conectar ao que está sendo transmitido.
Por Gustavo Luis Marcolino, coordenador de vendas do atendimento corporativo do Senac São Paulo.
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