Desafios e Oportunidades: promovendo a inclusão de PCDs no mercado de trabalho. Passou da hora de olharmos para o tema sob uma ótica prioritária, para que a inclusão atinja a todos e seja refletida nas empresas.

Discutir a inclusão no mercado de trabalho é sempre um exercício de caráter constante e essencial. No Brasil, o cenário ainda é marcado por dificuldades, na medida em que existe uma lacuna significativa para que grupos específicos
sejam devidamente contemplados, com políticas e projetos voltados para a disseminação (e a consolidação) da inclusão.

De fato, naturalizar e estimular o tema no âmbito corporativo não é tarefa fácil, mas isso não nos isenta, enquanto sociedade, de procurar métodos capazes de fomentar a diversidade de pessoas em espaços de trabalho.

Baixe o Report: Como anda a saúde mental de profissionais de Diversidade, Equidade e Inclusão?

Ao mesmo tempo que vemos aumentar a demanda por profissionais de DE&I no Brasil, acompanhamos vivências e escutamos relatos relacionados a rotinas nem sempre fáceis e diversos desafios que podem impactar a saúde mental de profissionais da área. Diante desse cenário, a Tree Consultoria e Educação em Diversidade e Inclusão e o Grupo TopRH lançaram a segunda edição da pesquisa anônima: Como anda a Saúde de profissionais de DE&I? O objetivo é entender e acompanhar como anda a saúde mental desses profissionais e promover um debate sobre a importância de se construir um ambiente seguro, acolhedor e respeitoso. Acompanhe todas as descobertas aqui na pesquisa!

No contexto de PCDs (Pessoas com Deficiência), outros aspectos pesam na balança e trazem detalhes importantes para gestores que compartilham essa missão. Você sabia que, de acordo com a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, toda
empresa brasileira com cem funcionários ou mais é obrigada a destinar de 2% a 5% do seu quadro de funcionários para pessoas com deficiência? O desconhecimento também é um fator que deve ser enfrentado com discussões necessárias.

Se por um lado, os desafios são imensuráveis, as oportunidades também são numerosas, e podem reproduzir ganhos valiosos para a promoção de um ambiente produtivo e culturalmente saudável. Uma força de trabalho diversificada não só coloca a organização em sinergia com a realidade, como estabelece pilares para uma cultura organizacional capaz de assimilar diferenças e utilizá-las a favor de decisões transgressivas.

Incluir, além de outras coisas, é sinônimo de inovar. Aliás, tem tudo a ver com empresas que não aceitam o lugar comum. É sobre responder a uma demanda que diz respeito a todos nós.

Qual é o panorama no Brasil?

Na contramão de um movimento de conscientização que tem crescido no país, entraves historicamente problemáticos permanecem como obstáculos para o avanço de PCDs no mercado de trabalho. Enquanto estereótipos perduram, alocando pensamentos equivocados sobre como essas pessoas se comportam e como podem se relacionar socialmente, a falta de estrutura e preparo para a recepção a esses profissionais é outro ponto de melhoria, o que nos leva à questão da acessibilidade como um tópico primordial.

Para servir de parâmetro, em 2022, somente 29,2% das pessoas com deficiência estavam na força de trabalho, com base em um estudo realizado pelo IBGE. Na esfera das empresas, com enfoque para o setor de Recursos Humanos (RH), há uma carência perceptível para que os profissionais da área, antes de qualquer coisa, se atualizem quanto à obrigatoriedade e a importância de se inserir o assunto na gestão de pessoas.

E claro, isso indica um investimento abrangente sobre capacitação e conscientização. As pequenas, médias e grandes companhias, segmentos à parte, devem abraçar a causa de maneira incisiva.

Inclusão é porta para a produtividade

O que muitos gestores deixam passar, pensando ainda na inclusão de PCDs e no próprio estímulo à diversidade no meio de trabalho, são as contribuições produtivas e competitivas do ato. Não se trata de uma iniciativa secundária, ou
uma tendência passageira: fomentar a inclusão e a diversidade é, sim, uma questão estratégica.

Na busca por melhores resultados, construir um ambiente igualitário, que valorize seus profissionais de forma isonômica, tem impacto direto sobre a produtividade dos colaboradores e, por consequência, no próprio desempenho econômico da empresa.

Portanto, o convite para que empresas revisem suas políticas de inclusão é mais do que justificável. As barreiras existem, mas não são insuperáveis. É preciso que profissionais em posição de liderança tomem decisões direcionadas
a espaços de acessibilidade, estendendo esse objetivo para outros vetores que cercam a governança como um todo, do processo de seleção à rotina operacional.

O direito ao trabalho é instituído por lei e pertence a todos, sem distinções. Pessoas com deficiência não estão à margem de nossa sociedade, e incluí-las no mercado de trabalho é um sinal dos tempos que vivemos, em que a diferença é uma razão para ser celebrada e abraçada, fazendo jus à diversidade como uma força motriz de oportunidades e conquistas.

Por Pedro Augusto Bueno, Diretor Executivo de Gente e Gestão na Comm. O executivo possui mais de 15 anos de experiência no setor de Recursos Humanos, com forte liderança em processos de transformação cultural, reestruturação, aquisição, IPO e startup. 

Ouça o episódio 170 do RH Pra Você Cast, “Funcionários ‘boomerang’: Você contrataria?“. De acordo com um estudo realizado pela Robert Walters, 71% dos profissionais entrevistados estão abertos para voltar a um de seus antigos empregos. Outro levantamento, este realizado pela UKG, identificou que pouco mais de 4 a cada 10 pessoas que se demitiram na pandemia (43%) estavam melhor em seu antigo trabalho do que no atual. O movimento de colaboradores que sai de um emprego para futuramente retornar é chamado de “bumerangue”. Por sinal, é um fenômeno bastante comum em empresas brasileiras. Contudo, o quão bem aceito – ou não – é este movimento pelo mercado? Há prós e contras? As empresas são abertas a esse retorno? Para entender melhor como os empregadores enxergam os funcionários bumerangue e como isso pode impactar a carreira, falamos com Bruno Martins, Senior Manager do escritório de São Paulo da Robert Walters.

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Capa: Depositphotos